服务过程

招聘管理:就业需求分析、招聘、面试***、任命确认

培训管理:上岗培训、在职培训和业务技能培训

员工常驻:劳动关系管理

岗位管理:人员派遣、现场管理、质量控制和交付结果负责

岗位外包可分为:行政秘书岗位外包、推广岗位外包、数据录入岗位外包、大堂服务外包、物业物流岗位外包等。

1.职业准备期

面对当今社会对人才的激烈竞争，作为一名大二学生，对我来说，设计未来的职业规划仍然很重要，从而为退学做好充分的准备。然而，不管职业规划和设计有多漂亮，个前提是你有竞争力！大学是培养人才的地方，大学生活更加重要。在过去的一年半里，我取得了一定的成绩。因此，在剩下的大学时间里，我们应该更加努力地为就业和整个职业生涯做准备。

1.角色:大学生

1、2总体目标:良好的英语能力；精通计算机操作；扎实的人力资源***知识和熟练的人力资源业务操作流程；具有高尚的思想道德和较高的管理素质能力；相关证书。

企业的人力资源部门是企业的命脉。因此，在选择企业人事管理软件时必须非常小心。这里我推荐沃曲的人事管理软件，它功能强大，考勤更加灵活，是企业的选择。瓯渠科技人事管理系统灵活配置各种人事服务，将人力资源从繁琐的日常操作中解放出来。调动流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等几十项人事功能的应用。支持定制功能的灵活配置，以满足企业在开发过程中的个性化管理需求。基于人事管理的不同业务角色和不同业务场景，提供员工雇佣、成长和变化等流程管理，实现员工整个生命周期的闭环管理。支持多种***结构的共存和调整，明确各部门的编制管理，实现编制规划和调整，支持权限管理的灵活配置和切换，推动企业内部流程的运行。

确定指标体系后，下一步要做的是确定每个指标的目标，然后将再次使用***ART原则。重要的是要注意的是目标设定得太随便了。在企业的日常管理中，设定和跟踪目标的共同点是“四拍”:

拍拍你的头:老板说这是目标。这帮下属不给点压力怎么行。拍拍胸口:中层说他们会确保任务的完成，即使他们不能完成，他们也会先让***高兴。拍大腿:每次我回顾指数状态，我都会头疼。我设定了太多的目标，所以中层非常遗憾。拍屁股:基层再也受不了了。拜拜。

绩效管理的初衷是什么？是为了考试吗？我们经常发现许多企业总是用关键绩效指标来描述他们的成就，然后给每个人一个369的排名。他们看起来很开心。事实上，他们正在从树上寻找鱼，而且找错了方向。关键绩效指标不是为了评估而设立的，而是为了确保企业总体战略目标的实现！如果每个人都只感受到评估的压力，这个关键绩效指标不可能有好的结果，因为每个人都会想办法把自己的关键绩效指标设置得非常“可控”，就会出现每个人都达到了目标，整体标准没有达到的情况。

因此，对于关键绩效指标或其他方法，我们在审查绩效指标时不应该总是记住这一点。相反，我们应该及时了解进展情况，并根据指标的变化及时修订战略和方法，以确保目标的实现。关键绩效指标不是用于评估，而是用于监测进展和反映问题。如果你平时不问，等到做了什么就做了，那么改变就太迟了，这不是关键绩效指标的错，而是管理方法的应用。