4.职业生涯后期的总结:在的职业中期和职业生涯后期的前几年，他仍然完成了企业委托的工作。在职业生涯的后期，他为自己制定了一个退休后的好计划，结束了整个职业生涯。

选项4和5:如果我在职业生涯中期无法实现人生目标，我将成为——家企业的董事。根据我的中期职业选择，我将开始自己的事业。然后，我的目标和工作将在我职业生涯的后期发生变化。在职业生涯的后期，我将分析我的商业状况，设计我的目标和任务。

(4)结论:在我的职业生涯中，我一直围绕着我的总体职业目标奋斗。每个周期之间有着密切的联系。如果一个周期有特殊情况，其他周期将受到影响。因此，在每个周期中，我都将自己的职业规划与企业内外的实际情况结合起来进行评估。如果我在实际情况中遇到变化，我会根据实际情况和我的总体目标及时修改我的职业规划，从而顺利实现我职业生涯的总体目标。

第五章职业生涯管理、评估和修订

企业信息化已成为各行各业的普遍趋势。随着企业间竞争的日益激烈，人力资源管理的地位也在逐步提高。作为一个强大的人事管理系统，人力资源管理系统也备受青睐，普及率也在不断提高。

人力资源管理系统对企业有多重要？系统能给企业带来什么？

人力资源部的工作效率得到了提高。

复杂而重复的日常行政事务往往占据人力资源部门工作人员的大部分时间。毫无疑问，手工操作效率很低。更糟糕的是，手工操作的错误率特别高。企业人力资源管理系统建立后，在网络技术的支持下，企业的所有数据都将进入企业的专用服务器，企业的所有用户都可以随时随地访问。当然，管理员会对不同的员工角色做出不同的限制。因此，人力资源管理系统首先提高了人力资源部门的工作效率和所有员工的工作效率。

指标系统

应该如何确定这些指标？首先要做的是明确企业绩效考核的方向:

企业的战略是什么？关键要素是什么？如何协调长期和短期、关键和表面、数量和质量问题？评估结果还是评估过程？这个系统是如何运作的？

上述问题没有统一的答案，但企业在建立关键绩效指标体系之前需要清晰思考并确定方向。然后，根据具体方法建立指标体系。

根据部门职责建立关键绩效指标体系。该方法从部门自身职责分工的角度对企业目标进行分解，形成评价指标。这种方法的优点是突出部门的参与，但缺点是部门会在企业指标和个人评估之间进行选择。此外，这样确定的指标反映了更多的管理责任，但缺乏过程责任的体现。关键绩效指标体系是根据工作类别确定的。这种方法是从任务分配的角度来确定每项工作的指标，并提出***的应对措施。然而，这种指标设置方法增加了部门管理的难度，忽视了部门的管理责任。建立基于平衡计分卡的关键绩效指标体系。这种方法是将企业的绩效目标设定为四个方面，即财务指标、客户指标、经营指标和学习发展指标。