旷工的正确应对

　　由上分析可知，实践中很多用人单位对旷工的理解和处理存在很大的***风险，具体如何应对？这就需要用人单位对规章制度的精细化处理。具体而言，建议关注以下几点：

　　1、在规章制度中明确界定旷工。前已分析，理论和实务界对旷工没有统一的界定，只是在认定旷工的过程中倾向于不同的观点，此时就更需要用人单位规章制度的具体界定。比如，可界定为：“员工不来上班，又不按照规章制度的规定请假或说明的，属于旷工”。

　　2、规章制度中有明确的请假制度体系。合理、完善的请假程序，不仅能方便员工请假，也方便用人单位的管理。当员工置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺理成章。问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假，或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请***如何处理？可以设置两种方案加以应对：，事后补假和说明制度的完善。员工出于正当理由无法及时请假或无法请***，应该在制度中赋予其弥补机会；第二，当事员工拒绝弥补或以其他不正当理由弥补或说明的，可以在规章中设置成转化条款，即视为严重违规，并进行相应的处理。

　　3、旷工及其处理的具体标准应该明确可操作。如旷工多长时间对应什么样的处理方案？结合用人单位的实际情况，解除劳动合同需要达到什么样的旷工标准？迟到、早退与旷工的关系怎么界定？按时上下班，但不在岗是否算旷工以及如何以此计算旷工时间？等问题都需要明确。

　　4、避免在规章制度中规定“员工旷工，视为自动离职”。

　

离婚后，一方抚养的子女，另一方应负担必要的生活费和教育费的一部或全部，负担费用的多少和期限的长短，由双方协议;协议不成时，由人民。

关于子女生活费和教育费的协议或，天津***诉状，不妨碍子女在必要时向父母任何一方提出超过协议或原定数额的合理要求。

离婚后，不直接抚养子女的父或母，有探望子女的权利，另一方有协助的义务。

行使探望权利的方式、时间由当事人协议;协议不成时，由人民。

父或母探望子女，不利于子女身心健康的，由人民依法中止探望的权利;中止的事由消失后，应当***探望的权利。

在长期办理的***案件中，有以下几种情形容易成为***人与***人双方争议的焦点，为了保护***人的合法权益，在借贷活动中应尽量避免以下情形的出现。

主体容易混淆不清，出借人无法举证

公司的法定代表人或负责人因公司的经营所需向他人，而出具借条时却是以个人名义，未加盖公司；另一种相反的情形却是公司的法定代表人或负责人以公司名义，却归个人使用。

《人民关于审理案件适用***若干问题的规定》第二十三条规定: 企业法定代表人或负责人以企业名义与出借人签订合同，出借人、企业或者其股东能够证明所项用于企业法定代表人或负责人个人使用，出借人请求将企业法定代表人或负责人列为共同被告或者第三人的，人民应予准许。

企业法定代表人或负责人以个人名义与出借人签订合同，所项用于企业生产经营，出借人请求企业与个人共同承担责任的，人民应予支持。

在现实生活中，一些中小企业，只有一个股东或夫妻二人出资设立的，法定代表人或负责人就是该股东，其以企业名义后款项归个人使用，出借人根本无法查阅到人的账目往来，无法找到相应证据予以证明。作为公司的股东，为了逃避***，不可能去自认归个人使用的事实，只会想办法推卸为公司***，由公司承担有限责任。在公司资不抵债的情况下，对出借人来说，是非常不公平的。

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