既然有了这样的规定，企业在劳务派遣用工时要注意比例控制，你不要觉得一个公司20个正式员工，我再让劳务公司给我找个100个派遣工干活就可以了，一旦被劳动部门发现，可能会面临行政处罚，影响企业的声誉。

另一方面，你招聘劳务员工也要注意劳动法的连带责任问题，不要觉得这些劳务员工不是正式工，你就他们的合法权益，比如996加班等。

劳动法也是保护劳务派遣员工，作为实际的用工企业，当然也要合法合规地使用及管理他们。

总之，现在的法治环境下，***对企业用工管理越来越规范化，你不能由着自己的想法来。

被派遣劳动者退回后的具体处理难

用工单位退回劳动者后，劳务派遣单位通常直接依据用工单位的退回理由与劳动者解除劳动合同。由此导致审查劳动合同是否系解除时，需要综合考虑用工单位的退回理由与劳务派遣单位的解除理由，增加相关事实的认定难度。

同时，劳动者在退回劳务派遣单位后，在无工作期间劳务派遣单位应按照不低于所在地规定的工资标准按月***劳动报酬。部分劳动者主张其在劳务派遣期间工资待遇高，在无工作期间仅享受地方工资标准有失公平。另有部分劳动者主张其因病、、女职工三期遭到用工单位退回，无工作期间的工资待遇应参照病假、、女职工三期***规定发放工资。上述情形导致劳动者被退回后，工资标准的认定在审判实践中存在一定难度。

劳务派遣合同***案件的审理思路和裁判要点

审理劳务派遣合同***案件应注重区分劳动者、劳务派遣单位、用工单位的主体地位及相应的权利义务，区分不同***关系下的责任界定，在承担主体上厘清劳务派遣单位与用工单位的***责任，有序规范劳务派遣用工，充分发挥劳务派遣用工的作用，维护被派遣劳动者的合法权益。

劳务派遣***关系认定的审查要点

审查劳务派遣***关系认定应注意以下几项要点：，有效结合形式要件与实质要件，确认劳务派遣***关系是否成立;第二，注意区分劳务外包关系、人事代理关系等较易混淆的***关系;第三，审慎认定违反派遣用工行律规定的劳务派遣***关系。