博才人力资源-内部为主原则

一般来说，企业在使用人才，特别是高ji人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。企业在完***才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人——岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，***da限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死地扣住企业内部。

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博才人力资源-?人才进出对企业的影响不言而喻

人才进出对企业的影响不言而喻。通过职业介绍，可以有效调节劳动力市场供求关系，促进劳动力资源的合理配置，使劳动者和生产资料实现有机结合，促进劳动力的供需平衡。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。

博才人力资源-职位特征

所谓职位是一定的职权和相应的责任的集合体。主要考虑所确定的职业生涯方向的价值、目的和能够获得的报偿等因素。职权和责任的统一形成职位的功能，职权和责任是组成职位的两个基本要素；职权相同，责任一致，就是同一职位。在职业分类中的每一种职业都含有职位的特性。比如大学教师这种职业包含有助教、讲师、副、等职位。再如***机guan***包括科级、处级、厅（局）级、省（部）级等职位系列。