宁愿暂停招聘,也不愿意先招人再分析战略发展

每个企业都有自己的性格。就像人的性格一样，在开始招聘具体岗位之前，首先要明确企业的发展战略，即前瞻性地预测企业未来的人力资源状况，如三年内的人才发展方向、五年内的人才发展战略等。

因为招聘任何职位归根结底都是为企业整体发展战略服务的，如果战略方向不明确，宁愿暂停招聘，也不愿意先招人再分析战略发展，这是对企业和候选人的不负责任。事实上，国内很多企业都存在着对关键岗位未来发展和实际需求不明确的匆忙上马招聘现象，终结果可想而知。

企业文化不是谁必须适应谁的问题

企业文化不是谁必须适应谁的问题，一个大家互相融合的问题。谁是对的，谁的思维方式和工作方式有利于公司的整体利益和可持续发展，谁就应该处于文化主导地位。许多企业家想当然地把一团和气作为团结；把员工和气作为良好的企业文化；把争吵作为影响企业团结的敌人。这种理解是完全错误的。企业家应该问自己：团结的目的是什么？团结的目的是获得效率，实现企业的目标。

劳务派遣员工和我们正式员工,其实在一些综合收入上还是有一定的

当然劳务派遣员工和我们正式员工，其实在一些综合收入上还是有一定的偏差的，基本上都是正式员工的综合收入，还是要大于劳务派遣员工在工资上可能体现不出来，因为每个人所从事的岗位所从事的工程可能完全相同，那么所享受到的基本工资包括绩效工资，也许是同一个标准，因为它执行的都是同一薪酬体系，所以说工资待遇上可能看不出任何的偏差。

签订长期劳动合同的员工,哪怕你给他一笔辞退费用

一个公司如果想要健康成长，想要保持活力，就要尽量减少签订长期劳动合同的员工，哪怕你给他一笔辞退费用，再把他聘用进来，也尽量不要签订长期劳动合同。现在很多的大型科技企业或者是互联网公司，都不会存在长期劳动合同的员工，因为一旦你符合了相关条件，需要签订长期劳动合同的时候，他们会直接辞退你，给你一笔辞退费，然后再把你聘用回来，宁可多花钱，也不愿意养一d个长期劳动合同的员工。