企业文化不是谁必须适应谁的问题

企业文化不是谁必须适应谁的问题，一个大家互相融合的问题。谁是对的，谁的思维方式和工作方式有利于公司的整体利益和可持续发展，谁就应该处于文化主导地位。许多企业家想当然地把一团和气作为团结；把员工和气作为良好的企业文化；把争吵作为影响企业团结的敌人。这种理解是完全错误的。企业家应该问自己：团结的目的是什么？团结的目的是获得效率，实现企业的目标。

目前，劳务外包是一种常见的工作模式。企业可以提率，减轻负担，而普通工人更容易找到工作。这是一个双赢的局面。但在劳务外程中，如何保护普通劳动者的利益？比如，谁来购买劳务外包的？必须澄清这些非常实际的问题。小编会给你介绍相关的***。

　　1、 谁来购买劳务外包的

　　《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的定期劳动合同，按月***劳动报酬；被派遣劳动者不工作的，劳务派遣单位应当按月***劳动报酬执行当地规定的低工资标准。

　　派遣人员的工资和社会保障，按照派遣单位与用人单位的约定执行。

　一些技术和事务性工作通常可以外包。众所周知，人事管理过程包括岗位需求分析、岗位分析、招聘、筛选、培训、绩效考核、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等方面。其中，岗位分析、招聘、培训、员工意见调查、福利、薪酬等大部分工作可以外包，公司低层次人员对招聘需求的这类业务可以外包；***法定福利，如养老***、失业***、，***、住房等交易性工作也可以外包。但是，企业文化建设、关系协调、人才激励和留住等工作不能也很难外包出去。

劳务派遣常见知识点

对于劳务派遣相信大家并不陌生，我们身边的很多从事保安、保洁甚至互联网企业的某些岗位中都存在着劳务派遣的用工形式。而劳务派遣，是一种由劳务派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构***服务费用的一种用工形式。

一、劳务派遣的主体关系

在这种劳动关系中，存在着三个主体：劳动者、用人单位和用工单位。

二、可劳务派遣的岗位

《劳动合同法》第六十六条“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

三、劳务派遣应签署劳动合同书

劳务派遣，看似是“劳务”，但从***上而言并非不属于劳动关系，而是劳动者与劳务派遣单位之间仍是劳动关系，双方是应当签订书面劳动合同的。