明确的业务发展战略和方向

明确的业务发展战略和方向，使人力资源对人才的潜在要求有了基本的倾向和判断。高绩效人才往往在行业内积累较深。之所以重新选择，更重要的考虑一定来自于对所选企业未来发展的信心业未来发展拓展的战略，而不仅仅是为了解决历史问题或温饱问题。明确的业务发展战略和方向已经成为企业吸引团队的有力。

虽然入职培训不再是招聘环节，但许多企业在初试中增加了培训环节，以实现求职者对企业概况、企业文化和岗位能力的更深入了解，从而确保企业真正适合招聘人才。这些案例在和咨询公司招聘中很常见。

现实中负责招聘的人员是否接受过培训?

现在头疼的是不企业的招聘主管，无论采取什么方式方法，都不同程度地出现了招聘困难的问题。以市场需求为导向的营销理念明确告诉我们，各部门必须协助营销部门整合资源，以满足市场需求，获得市场竞争力。因此，对企业品牌形象传播和塑造产生重大影响的人才招聘各个环节逐渐成为人们关注的新领域。

现实中负责招聘的人员是否接受过培训？根据一份关于求职的研究报告，如果负责招聘的人员能够在电话通知中自信、简要、清晰地介绍公司和职位的相关信息，并能够灵活地回答求职者的相关问题，求职者普遍对招聘人员的能力和企业形象有良好的印象，愿意尝试面试。

如何为人才创造有利的环境

在如何为人才创造有利的环境，充分调动员工的积极性方面，不仅要强调，还要做很多实际的工作。一是要从制度上建立人才激励机制，使人才管理工作有章可循；的人才管理体系是科学、完善、实用的管理方法。具体来说，员工可以通过建立典型的宣传进行积极地教育。***人物是企业文化的人物和企业文化的人格化，其作用是作为生活的模式，为企业其他员工提供模仿的模式，对企业文化的形成和强化起着非常重要的作用。

劳务派遣公司经营服务的基本原则

劳务派遣公司经营服务的基本原则：

1、雇员租赁

劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的***关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方***关系。

租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的***关系。

以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。

2、同工同酬

现行***制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人却表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会***。

同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。

3、拒绝垫付

现行***制度明确了劳务派遣三方***关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的***基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和费用。

一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。

4、受益归责

《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”