一般而言，人力资源管理系统，人力资源管理业务伙伴应在企业中应扮演好四种角色（一）

一种是战略伙伴。

战略伙伴这一角色是人力资源管理业务伙伴的***终目标。

作为战略伙伴，人力资源管理者担负的任务有很多，如洞察***经营环境的变化，并据此对人力资源战略进行及时调整；通过对企业人力资源的选拔和培训等实践，培养企业未来的管理者；根据企业的发展战略分析人力资源管理效能，确定不同阶段衡量人力资源管理效能的关键指标；设计适应企业新的业务需要的人员配备战略，以及促进人力资源效能提高的***架构；

从员工的角度出发，企业人力资源管理师，分析公司内部人才发展的需求，并依据***战略确定各种需要的优先顺序，四川成都人力资源管理，为优化激励效果提供依据等。战略伙伴这一角色的特殊性，不仅要求人力资源管理者能够管理企业已有的人力资本，还要求人力资源管理者能够有效地预测以及管理未来的企业智库，不断培育与梳理企业内部的沟通渠道，使企业获得持久发展的新鲜血液。

人力资源管理-招聘的本质

招聘的本质，实际上招聘的本质就是上面这张图，是萝卜和坑的匹配问题，当下好多群里有一些90后的小朋友说，我这有个好的萝卜，大家谁要？或者我这有一大坑，有没有合适的萝卜推荐啊？这就是萝卜和坑的关系。

招聘的本质在这会涉及3个层面的问题，就是人岗的匹配。一个是人与岗位的匹配。基本上就是3个词，知识，人力资源管理***，经验和技能。面试的时候，这个人如果学过，干过，会干，就可以做拟招聘岗位的工作了。知识，经验和技能，各位面试的时候是不是都是这样面的？

第二个是人与部门经理的匹配。加入这个公司，离开这个经理，说明员工的离职基本上是因为经理的原因。所以候选人和经理的风格匹配很重要。千人千面，比如PDP把人分为老虎，孔雀、猫头鹰、考拉和变色龙五个类型。假设咱们给某个部门去招聘员工，部门经理是猫头鹰型型号的，而给他招聘的下属是孔雀型号的，那就该有问题了，***终的结局一定二人户怼 。所以人和部门经理的匹配，一定要考虑到经理的风格。

第三个是人和公司的匹配。一般情况下，知识经验技能具备的人可以做岗位工作，可以招过来，如果候选人风格跟部门经理匹配更好。但是从企业留人的实践来看，真正把人留下来靠的是候选人跟公司价值观的匹配。如果候选人价值观跟公司不匹配的话，候选人很难长久的留下来。而有些企业价值观一般都是桌面一套桌下一套，在做招聘的时候用的是桌面上的那一套，这就人为的造成把人给招错了！

这是招聘的本质——人岗匹配，3个层次。

6、新服务：以服务重新定义人力资源部，以需求推动人力资源服务的新发展

解读2019年人力资源管理的6大趋势

新经济、新科技的发展带来的用户体验需求不断上升，新生代员工对服务体验的要求不断提高，86%的企业管理者相信，***终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。人力资源的特质决定了我们必须保持职业敏***，将管理作为一项细致的服务过程，倾听员工需求痛点，挖掘解决真正问题才能不断反思和审视现有服务模式和流程，才能创造全新的服务体验并实现降本增效。人力资源部从原来的管理员工转变到服务员工，以员工需求为导向，转变职能提升效能。HR需要思考人力资源部服务的对象是谁？目标客户如何进行分类？他们的需求又分别是什么？通过什么样的方式或渠道去满足不同类型员工的不同需求？将员工作为客户的角度去评价人力资源管理，就是人力资源的服务职能转变的开始。

“铁饭碗”的工作模式正在逐渐消失，个体价值迅速崛起，传统的雇佣关系正在接受挑战，***呈现出更高的平台性和开放性的趋势。这一趋势挑战着传统人力资源管理的传统模式。过去企业工作主要依赖于***内部的全职雇员来完成，而对于未来的企业管理者而言，真正需要考虑的是如何优化和***各方面的资源共同完成工作任务。许多企业的人力资源范围已经跨越了传统雇佣的边界，灵活***的用工模式极大的改变着企业经营的成长速度和发展规模。

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