做人力资源管理，这20句话必须吃透（二）

4. 战略确定后，干部就是决定因素。

企业家的自我超越与干部的***建设是战略性人力资源管理的核心。

企业家的***力是企业成长的 “天花板”。

如果企业家不能自我批判，自我超越，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。

干部的***建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命***、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的***力发展系统。

5. 以人为本，不是简单以人性为本，而是要以用为本。

只追求拥有人才，而不提供人才有效使用的机会和舞台，是对人才的不尊重，也是对人才的浪费。

合适即人才，有用即价值，有为才有位，不求人才较好，但求人才合适。

6. 人无完人，优点突出的人，人力资源管理师报名，往往缺点也是突出的，残缺本是一种美；用人不求全责备，要包容有缺点的人。

从来没犯过错误的干部不是好干部，只有包容才能海纳百川，集聚各类英才于麾下。

要***高智商的人才，用人就要有“灰度”思维。

老板有时要 “装傻”，对其小毛病、小缺点，要视而不见，“水至清则无魚，人至察则无徒”。

一般而言，人力资源管理业务伙伴应在企业中应扮演好四种角色（四）

第四种是员工仲裁者。

与紧急事件处理者一样，扮演员工仲裁者也是当前众多本土企业人力资源管理者的常态。扮演这个角色，意味着人力资源管理者能够调解源自企业内部各个层面的劳资矛盾，然而这些矛盾很难通过人力资源部的一己之力得以解决，因此许多人力资源管理者往往感叹左右为难、受尽指责。

研究表明，作为成功的人力资源管理业务伙伴，其角色特点主要可以归纳为：善于用业务语言描述人力资源管理问题、善于结合人力资源管理***知识与业务知识来发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等。

人力资源管理的核心是什么？

人力资源管理者之所以能够成为成功的战略伙伴，主要依赖于个人因素、岗位设计以及人力资源管理***架构和预算。事实上，前两项所占的影响比重较大，而个人因素的比重在三者中较高，其中人力资源管理者的胜任能力起到了较为关键的作用，然后才是经验、动机和受教育程度等。

人力资源管理业务伙伴的每一种角色都需要相应的能力素质，并可以借助有针对性的策略提高相应的能力。

正如人力资源管理学者戴维·尤里奇提出的人力资源管理价值新主张：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从人力资源管理者的服务中接受到什么。除非业务部门认为人力资源管理者的服务为他们创造了价值，否则人力资源管理者的工作就毫无意义。

因此，人力资源管理者的工作应当从理解业务和业务需求开始。由此可见，提升商业意识，四川成都人力资源管理，从业务部门需求的角度出发思考问题，是***人力资源管理者面临的一个重要挑战。

7. 经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理则要善于发现“优势”，不急于补短板。

没有***的个人，只有互补性的***团队。

短板不是自补，而是互补。要扬长避短，而不是取长补短。

保留你的缺陷，人力资源管理师，发掘自身优势并欣赏别人的优势，与志同道合的人形成优势互补的团队，进而发挥团队结构和聚变的力量。

8. 人是企业较大资产，也是较大风险。

人的道德风险***难控制。

道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力。

人的发展的较大敌人是自己，人力资源管理***，自已较大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式。

******难、***深层次的变革是文化习性的变革。

人的较高层次的需求不是自我实现，而是自我超越，追求心灵成长。

9. 文化管理是人力资源管理的较高境界。

文化能减少内部交易成本，实现人才自我驱动、自我管理，使人的管理变得简单有效。

文化使人做事有底线，对规律有敬畏感，做人做事有良知、有羞耻感。

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