人力资源管理角色的改变

随着互联网技术的发展，生活中的方方面面都有网络的身影，加之顾客需求更加个性化、新生代员工价值观念的变化，这些都催促着传统的HR部门职能结合时代发展进行变革。现今，人力资源管理专业，HR的角色已经不再是传统中的只发挥管人的功用了，HR的角色变得多元化——HR充当组织中的战略性角色、员工贡献管理角色、基础建设管理者角色和转型变革角色。HR要为公司的战略服务，通过招聘好工、调人员、及时平衡公司的员工供需等来促进战略目标的达成；HR要做好组织中的沟通，人力资源管理，进行高效合理的绩效管理来增强团队凝聚力，为总目标的达成形成统一战线；HR要为公司的基础建设提供人员支持，为组织的变革提供动力。

人力资源组织架构也随之发生了变化，HR部门由组织职能的部分转变成了战略合作伙伴。具体来说，人力资源组织的角色一分为三：HR COE（领域专家）、HR BP（业务合作伙伴）和HR SSC（标准服务提供者）。HR COE表明人力资源部门作为一个设计者和管控者的角色，人力资源管理系统，在这一角色中，HR部门运用专业的知识技能来设计人力资源计划、政策等。HR BP则说明了人力资源部门作为战略伙伴和解决方案集成者的角色，也就是与其他各个部门相互配合，从人员招聘、员工管理等方面辅助各个部门达成组织的总体目标。HR SSC则说明HR部门还负责解答管理者和员工的质询，对公司内部成员的满意度负责。

人力资源管理十大定律，你知道几个？（二）

二大定律：苛希纳定律（确定较好的管理人数）

如果实际管理人员比较好的人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比合适人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般员，犹于此理。

苛希纳定律再简单不过了，它告诉我们：人贵在精。人多必闲，闲必生事；由于实际的人员数目比需要的人员数目多，人力资源管理师，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是识别有效的管理者，同时不断的发挥大家的潜力，削减官僚主义！在一个越来越充满竞争的世界里，一个企业要想长久地生存下去，就必须保持自己长久的竞争力。企业竞争力的来源在于用较小的工作成本换取较高效的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简，人员精干，企业才能保持持久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

10. 自然法则永远大于人为法则。

人力资源管理的根本目的不是管控，而是价值创造，要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。

对知识型人才的授权、赋能，远比管控更重要。

11. 人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。

人力资源管理体系包括：四大支柱、四大机制、十大职能，其核心是绩效与薪酬。

要以问题为导向，并基于战略，渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。

12. 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。

即形成全力价值创造、科学评价价值、合理分配价值的管理循环体系。

人力资源管理机制设计的核心是形成责、权、利、能四位一体管理机制。

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