劳务派遣与劳务外包的***认定标准

2在劳务派遣和劳务外包识别的困难实践中，劳务派遣与劳务外包互动的中间地带往往难以区分，也是一个容易产生混乱的节点。例如，对于劳务外包，承包商客观上需要控制服务或产品的质量，以及外包服务或产品生产过程中的部分干预，这不可避免地形成一定程度的管理和控制。外包劳工。在这种情况下如何确定？一方面，这种识别标准尚不清楚，有实际劳务外包需求，可以通过劳务外包提高资源利用率和劳动效率的企业可能会担心***风险;另一方面，一些企业是幸运的。以企业外包的名义，劳务派遣证，劳务派遣的“报告和***外包”。两者的结果都会对弱势工人造成伤害。前者影响就业，后者***了工人的合法权益，***终偏离了规范劳动和保护工人的初衷。因此，如果征求意见稿能够明确劳务派遣和劳务外包的识别标准，将对规范劳务市场产生积极影响。在这方面，我们也将密切关注后续趋势。

强制员工由现有的派遣合同转到外包劳务合同合法吗？

调度和外包，员工没有与雇主建立劳资关系，这两者都是劳资关系，而且这些单位对员工的责任较小。员工从派遣转到外包，劳务关系从派遣公司转移到外包公司，属于一个单位，终止劳动关系，与其他单位建立劳动关系。首先，我们必须征得员工的同意。如果员工同意，请通过谈判取消手续，***员工的经济补偿，然后与新单位（外包公司）签订劳动合同。条件是新的。如果新条件不可接受，员工可以不同意并派遣公司。谈判，继续保持与调度公司的劳资关系。***建议工人为派遣工人。企业以多种方式使用正规工人。他们不对员工负责。不承担员工负担的公司不适合工人的长期工作。建议处理此事件并找到一个家。

虽然劳务派遣可以***灵活使用，但同工同酬和低福利待遇问题也使工人感到自己的权益得不到保障。

为了缓解这些问题，《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日正式实施，对劳务派遣工作定义，同工同酬，跨地区劳务派遣社会***和禁止做出以下五个明确定义： “假外包真实派遣”。规定。

1.确定***福利和同工同酬

《暂行规定》规定：在福利待遇方面，成都劳务派遣，用人单位应当按照《劳动合同法》第62条的规定向被派遣工人提供与工作有关的福利待遇，不得***被派遣的劳动者。

在社会***权益方面，如果劳务派遣单位明确开展跨地区派遣业务，应当向被雇主所在地派遣劳动者缴纳社会***费，并***社会***费。根据雇主所在地的规定***费。

这些新规定从***福利的角度反映了同工同酬的要求。

2.显然限于三个职位

工人只能在临时，劳务派遣同工同酬，辅助或替代岗位上使用派遣工人。《暂行规定》“三性”中的“辅助”进一步明确：如果雇主决定使用派遣劳动者的辅助职位，应由员工***或所有员工讨论，计划和意见应当如此提交给工会或工作人员的代表在平等的基础上进行咨询并在该单位进行宣传。

3，显然不能超过总劳动力的10％

《暂行规定》第4条规定，雇主使用的派遣劳动者数量不得超过就业总人数的10％。劳动总量是指雇主签订的劳动合同数量和使用的派遣劳动力数量之和。

4.确定造成职业伤害的主体

《暂行规定》很明显，如果派遣劳动者因雇主工作而发生事故，劳务派遣单位应当依法申请***鉴定，并由用人单位协助对***鉴定进行调查核实。 。劳务派遣单位应当承担******责任，但可以与用人单位协商赔偿。

5.明确遏制“***外包，真实发货”现象《规定》明确指出，以“劳务派遣”的名义，“服务外包”和“承包”中的雇主和劳务派遣企业的行为将是特征不仅仅是劳务派遣。

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