2018年，我认为传统人力资源管理部门的工作会面临一些新的变革，主要体现在：

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人力资源战略规划的效用将会相对削弱。劳务中介***主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介***不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关***保护。对于大中型企业而言，人力资源规划的工作会依然存在，但是规划的周期应该缩短，超过5年期以上的所谓规划很可能会成为一纸空文，因为五年之后的实际情况与当初的预期可能会有巨大的差异。另一方面，在VUCA时代过于强调人力资源规划的作用，很可能导致HR工作走向僵化，不能适应实际工作的需要。

管理***下移，人力资源“特战小分队”的作用日益突显。5员工的薪酬福利相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。传统的自上而下的人力资源管理模式，因管理的链条太长，对一线需求及变化的响应速度太慢或者不能真正满足其需求。HRBP的出现，体现了“让听得见炮声的人做决策”的工作***下移，但是个体的HRBP往往发挥的作用有限。而美军适应现代的“特战小分队”模式，把更多的战斗决定权给小分队以满足随需而变的作战要求，完全可以借用到我们人力资源的模式创新中，不要局限于固定的人力资源部或者三支柱模式，而是随时根据需要组建“人力资源特战小分队”，短平快针对性地解决问题。

劳务派遣

劳务派遣是指人力资源派遣单位与人才使用单位签订派遣协议，根据用人单位的需要，选择适宜的人才，并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。★广阔的客户的资源：熟悉各行业的特点，便于提供有针对性的服务。这是一种新型用人方式，真正实现了人才的单位所有向社会所有的转变，又避免单位与人员在人事及劳动关系上的***。

用人单位根据工作需要，从劳务派遣（租赁）或通过劳务选聘所需人才，并通过劳务为派遣（租赁）人员办理劳动合同管理、发放薪酬、社会***、保管档案等方位的人力资源管理服务。

劳务派遣 劳务派遣***关系受《劳动法》相关******调整，双方约定不得突破***强制性规定。

（一）派遣单位应具备劳务派遣资质 派遣单位不具备劳务派遣资质可能导致合同无效，企业与被派遣人员之间将会成立事实劳动关系，建议签订合同时注意审查派遣单位资质及其有效期。

（二）合同中应明确劳务派遣费用构成方式及损害责任的承担方式 依据《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣单位任何一方违反劳动******规定，给劳动者造成损害的，应承担连带责任。因此，签订劳务派遣合同时应注意以下两点：

1、劳务派遣合同中应明确约定派遣人员数量及名单，显示派遣费用中工资、***费用及管理费用的具体金额，企业应按劳动法标准足额及时***，确保自身不违反***；被派遣人员更换时，应及时递补派遣名单。

2、劳务派遣合同中还应明确约定，“若因劳务派遣单位违反***规定损害被派遣劳动者权益的，应由劳务派遣单位承担全部责任；若因此给用工单位造成损失的，用工单位有权向劳务派遣单位追偿。”

（三）安全作业条件 企业应确保劳动场所不存在安全隐患，劳动设施、设备符合安全标准，并提供必须的劳动保护用品。

酒店的营运模式基本是在酒店各种设施设备的条件下，员工为客人提供服务，酒店获取经营收入并支出各种成本费用。

　　所以酒店运营中有三大要素：

　　客人——如何满足客人的需求是现今关注的要点;

　　员工——如何管理好员工，提高工作效率和服务水平，亦是重要一环;

　　供应商——酒店的运行需要各类的供应商支持，包括提供实物的供应商(如各类物资)以及服务提供商(例如各类工程项目，服务外包)。

　　服务外包的管理有其特殊性，因为服务外包通常都是外包服务人员在酒店提供***服务或劳动服务，但这些人员并非酒店员工，如何控制服务质量是需要研究的。

　　另外服务外包渐成趋势。随着社会分工的发展，移动互联网的应用，原来由酒店员工完成的某部分工作逐渐外包出去，酒店管理核心工作可能会发生变化。