HR指标灵活运用于企业指标
总体劳动力生产率
从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率，这里关键的是持续改善员工成本（工资、福利和总体HR花费）与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括：
1）劳动力生产率比例的改进。
2）增长的劳动力生产率产生的***价值。
3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（***回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用***数额体现）。
2员工招聘与离职
管理者通常在招聘和离职上对HR期望大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标：
1）新入职一年以内员工的离职率。
2）新入职员工的绩效考评分数的平均值（与去年相同岗位对比）。
3）管理者对新入职员工的满意度（对受雇员工的管理者开展的调查；与去年的平均结果作对比）。
4）在管理和高岗位上招聘的员工多样性的比率。
5）关键岗位上的招聘失败带来的价值影响（用***数额体现）。
3员工敬业度
员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括：
1）每天“期望来上班”的员工比例（从调查结果中得出）。
2）声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例（可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果）。
4员工保留率
这个环节包括以下几个指标：
1）整体的员工离职率（不一定是个真实有效的指标）。
2）关键岗位上的基于绩效的离职率（所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好反之）。
3）关键岗位上的可预防的离职率（通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免）。
4）关键岗位上的员工离职产生的价值影响（用***数额体现）。
5员工的薪酬福利
相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。
1）产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本（这个指标可以显示薪酬的有效性，招聘服务企业，可将今年的比率与去年的相对比）。
2）对自己的薪酬感到满意的员工比例（通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出）。
3）在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例（反之也是如此）。
4）因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例（运用一个邮件调查，确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例）。
业务外包的主要类型
1.研发外包
研发外包是利用外部资源弥补自己开发能力的不足。
2.生产外包
生产外包是企业将自己的资源专注在新产品的开发、设计和销售上，企业不再拥有自己的生产厂房和设备，而将生产及生产过程的相关研究“外包”给其他的合同生产企业。
3.物流外包
物流外包是企业将物流活动“外包”给***的物流公司来完成。
4.除核心业务外的完全业务外包
即非核心业务全部“外包”，本企业只从事具有竞争优势的核心业务。
5.***范围业务外包
在世界经济范围内竞争，招聘服务价格，企业必须在***范围内寻求业务外包。
劳务派遣 劳务派遣***关系受《劳动法》相关******调整，双方约定不得突破***强制性规定。
（一）派遣单位应具备劳务派遣资质 派遣单位不具备劳务派遣资质可能导致合同无效，企业与被派遣人员之间将会成立事实劳动关系，建议签订合同时注意审查派遣单位资质及其有效期。
（二）合同中应明确劳务派遣费用构成方式及损害责任的承担方式 依据《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣单位任何一方违反劳动******规定，给劳动者造成损害的，应承担连带责任。因此，签订劳务派遣合同时应注意以下两点：
1、劳务派遣合同中应明确约定派遣人员数量及名单，招聘服务哪家好，显示派遣费用中工资、***费用及管理费用的具体金额，兴宁区招聘服务，企业应按劳动法标准足额及时***，确保自身不违反***；被派遣人员更换时，应及时递补派遣名单。
2、劳务派遣合同中还应明确约定，“若因劳务派遣单位违反***规定损害被派遣劳动者权益的，应由劳务派遣单位承担全部责任；若因此给用工单位造成损失的，用工单位有权向劳务派遣单位追偿。”
（三）安全作业条件 企业应确保劳动场所不存在安全隐患，劳动设施、设备符合安全标准，并提供必须的劳动保护用品。
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