HR指标灵活运用于企业指标
总体劳动力生产率
从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率,这里***关键的是持续改善员工成本(工资、福利和总体HR花费)与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括:
1)劳动力生产率比例的改进。
2)增长的劳动力生产率产生的***价值。
3)通过去年的招聘,保留和生产率改进(***回报率)的结果来评价整体HR的价值影响(用***数额体现)。
2员工招聘与离职
管理者通常在招聘和离职上对HR期望大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标:
1)新入职一年以内员工的离职率。
2)新入职员工的绩效考评分数的平均值(与去年相同岗位对比)。
3)管理者对新入职员工的满意度(对受雇员工的管理者开展的调查;与去年的平均结果作对比)。
4)在管理和高岗位上招聘的员工多样性的比率。
5)关键岗位上的招聘失败带来的价值影响(用***数额体现)。
3员工敬业度
员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率,同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括:
1)每天“期望来上班”的员工比例(从调查结果中得出)。
2)声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例(可以从双向沟通,工作挑战性和兴奋度,特别的学习和成长,认可和奖励,在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果)。
4员工保留率
这个环节包括以下几个指标:
1)整体的员工离职率(不一定是个真实有效的指标)。
2)关键岗位上的基于绩效的离职率(所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重,而低绩效的员工的离职则正好反之)。
3)关键岗位上的可预防的离职率(通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免)。
4)关键岗位上的员工离职产生的价值影响(用***数额体现)。
5员工的薪酬福利
相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性,智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。
1)产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本(这个指标可以显示薪酬的有效性,可将今年的比率与去年的相对比)。
2)对自己的薪酬感到满意的员工比例(通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出)。
3)在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例(反之也是如此)。
4)因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例(运用一个邮件调查,确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例)。
2018年的人力资源变化趋势
人力资源管理的***会有所偏移,心理学技术应用更加普遍。在更多操作性工作进入智能化替代后,人力资源部门和从业者的工作***会更加关注人的内在需求满足,人力资源部门和***人员,不仅要具备人力资源管理的知识和技能,更多地需要将心理学的技能和方法运用于员工的互动和管理中,因此,人力资源部门的核心***能力会发生调整。
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个性化管理方案将更为普遍,真正进入“以人为本”的时代。HR管理不再是以企业和HR部门为主导,企业制定的选育用留等一系列规章制度也不再象以往那么刚性,在人才越来越稀缺且行业变化***的VUCA时代,单一固定的制度、方案很可能成为管理的障碍,而是必须因人而异、因需而变。同时,在人力资源工作中,会更加强调员工的参与、互动,从而真正进入“以人为本”的时代。
人力资源外包服务中的劳务派遣:
1,劳动者与代理(派遣)机构的关系是劳动关系,
2,劳动者与实际用人单位关系是劳务关系,
3,调整劳动者和代理机构的***规范是劳动法、劳动合同法,
4,雇主责任方面,派遣单位承担连带的雇主责任 ,
5,合同内容方面, 严格遵守劳动******规定 ,
6,义务承担方面,承担用人单位的劳动法义务 。
人事代理:中介公司为企业提供人力资源事务方面的代理服务,企业把人力资源相关事务转移给企业来操作,中介公司收取服务费。人事代理的操作下,员工依然是企业的正式员工,编制在企业自己。
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