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现象三:才干和品德
品德只有在遇到重大挑战时才能评价,通常情况下,我们很难去评价一个人的品德是好还是坏,管理不能把注押在这里,而恰恰应该去设法解决它:
管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误,让品德转化为才干,创造绩效。所以学管理,要看经济学和***行为学。
何时“德”比“才”重要?
必须要说明的是:在两个时间点上,德比才重要。一是在招聘时;一是在提拔时。
① 公司的总经理经常给谁开会?参加会议的人就是人。
他是经常给总部职能部门的人,如人力资源经理、财务经理开会?还是经常和***经理、一线经理开会?和总经理经常开会的人有权做决定,只不过这个决定是通过总经理部署下去。
② 公司头衔的设计,是一线人员的称谓高,还是公司职能部门的称谓高?
称谓具有象征意义,常常在岗位的称谓中就分配了。
你会发现,总经理的会议室里多是职能部门的人,而二线职能部门负责人的称谓都比***、一线岗位的称谓高。你又如何让一个人力资源总监去为一个小小的一线经理服务?彼此见面一打招呼,上下心态就立刻拉开了。
这样的分配就不是基于责任的分配,管理效力自然大打折扣
过去教大家装修的商业模式的规划布局,都是实体店版本,现在则必须要优化实体店的一些店内装修***,使其成为“数字化店铺”。
比如,在门店合适位置,加上跟互联网无缝链接的数字货架、智能电视、数字橱窗,用于点击即可播放的产品使用示范和品牌宣传,并借助免费WiFi和会员接入等,通过移动手机客户端APP、网店、微店,以及微信、陌陌等社交媒体平台,实现线上线下对顾客24小时“随时、随地、随心”的无缝链接。
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