公司有HR，为什么还要进行人力资源外包？

人力资源管理，是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度（HR工作不再只是HR部门的事）、更深层（HR工作不再只是算薪酬发工资那些事）、更系统（HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展）的一次复合型升级。

简而言之：人力资源管理越来越***，也越来越复杂。今天我们要讨论，接地气的——人力资源管理外包。同时也回答这个普遍疑问：为什么我的公司有HR部门，有HR团队，还有那么多人推荐进行人力资源外包？

1.人力资源工作可以如下分解：

战略性HR

战略性人力资源管理认为，HR外包公司，人力资源是***中有能动性的资源，是***战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来达到***目标的各方面：要获取战略成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，都要落实到人，落实到人力资源。

流程性HR

更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设……

事务性HR

也就是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中基本、机械、容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资……

劳务派遣工与临时员工的区别。

1）劳务派遣员工有退休金和低工资，临时员工是没有的。

2）劳务派遣员工是派遣公司签订劳动合同的员工，公司HR外包，临时员工是企业请来顶替的人。

3）派遣员工的工资也是由派遣公司发的，临时员工的工资是由用人单位企业发的。

以上就是小编整理的一些关于“劳务派遣是不是临时员工”这一问题的内容，这里小编可以明确的告诉大家劳务派遣不是临时员工，劳务派遣的员工，企业应当与员工签订长期的或无固定期限的劳动合同，与正式员工做到无区别。

劳务派遣起源于20世纪的***美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员、服务员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

劳务派遣作为一种特殊的用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

需要明确的是，相关岗位只要具备上述“三性”中的“一性”，就可以使用劳务派遣，无需同时具备“三性”。另一点至关重要的是，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

由于劳务派遣的特殊性，HR外包，用工单位与被派遣劳动者之间建立的是劳务关系非劳动关系。因此，哪有HR外包，如果用工单位想要依法终止用工关系，并不直接涉及劳动合同的解除，而是将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。对于被退回的劳动者，劳务派遣单位需根据被退回的情形依法决定是否解除劳动合同。

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