为避免工友们在劳务派遣关系中受到伤害，小编再次提醒，劳动者首先应明确区分劳务派遣与人事代理、劳务中介、劳务承包之间的区别：虽然三者与劳务派遣一样都涉及三方主体，但劳务派遣与其根本的区别是劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，劳动者与实际用工单位没有劳动关系。而不论是人事代理、劳务中介还是劳务承包，劳动者与人事代理机构、劳务中介机构和发包方并没有劳动关系，而与实际用工单位存在劳动关系。所以，请广大工友在求职应聘时，应谨慎辨别，选择合法合规的劳务派遣公司，小心被上当受骗。

其次，劳动者在签署格式化的劳动合同时一定要提高警惕，防止因自己的疏忽而被派遣。比如入职或续签劳动合同时发现实际入职单位与劳动合同上的用人单位不一致，如果劳动者没有注意到差别，签署了劳务派遣合同，看似未改变工资待遇、且管理规定都一样，却不知派遣关系已在不经意间成立。

我国劳务派遣存在的主要问题

1.劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。首先劳务派遣到目前还没有专门的部门对其经营资质认。其经营的业务还没有***的明确规定，在登记注册、核算收入、税法方面都存在空洞。其次是从经营的内容上来看；很少有纯粹的劳务派遣***，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。***后是劳务派遣的从业人员的整体素质较差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的***人员。整个经营状态呈现出混乱的局面，这样不仅不利于整个劳务派遣行业的良性循环，更是损害了派遣员工的利益。

2.被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高。劳务派遣工流失严重，稳定性差，这是当前劳务用工中普遍存在的***突出的问题。首先是由于企业的差别管理使派遣员工缺乏***归属感。因为派遣工与企业的关系就是劳动与费用的关系，企业通常都不愿意去更多的了解他们的需求，不能像对待正式工一样关心其发展。没有一个完整的职业生涯规划。其次是派遣员工缺乏***系统的培训，大多派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基础性的培训，用工单位也很少为他们提供正式的培训。***后是大部分的劳务派遣人员自身素质都不是很高，主观意识不够强，他们对争取自己该有的权利的***意识淡薄。

我国劳务派遣存在的问题的对策分析

1.加强对劳务派遣机构的资质认证和监督管理。具体要求有以下几点：一，作为派遣机构一定要符合*********对企业法人的一般要求，即要依法成立，有一定的财产或经费，有自己的名称、***机构、***章程和场所，能够***承担民事责任。第二，为了避免混业经营应加强管理，必须要明确派遣机构的经营范围是劳动派遣。对于是否在劳动合同法中对劳务派遣的范围加以限定。第三，派遣机构要有一定数量的具备一定等级的***技术人员，也就是说要有稳定的劳动者。就必须加强***化服务***的建设，不断提高服务人员的能力和素养。如从事人才派遣服务机构的工作人员必须懂得人力资源管理知识，劳动、人事、***等***知识，具备与人才和用人单位沟通的技能，以及处理实际问题的能力和解决员工思想问题的技巧。

2.完善合理公平的薪酬体系。首先应该引导用人单位在条件成熟的前提下，逐步实行劳务工与合同制工同岗同绩工资标准，尽量减小劳务工的不公平感。其次完善薪酬体制，建立以技能水平来区分的薪酬体系，如:根据技能高低，区分为高及工、中级工、初级工，完善人才价值的评价和激励体系。***后在福利保障方面，主要包括以下几方面，一是派遣工与正式职工一样拥有年休假；二是派遣工也必须参加企业***的业务培训；三是和正式职工一样享受疗养、休养。派遣工也可以像正式工一样，入股企业，真正成为管理企业的一份子。