劳务外包员工算正式工吗？

这个问题其实跟问劳务派遣工是不是正式工答案是一样的，它们只是被外包出去的员工，并不能称之为是企业的正式工，虽然他们都是再为企业服务，但是签订合同的主体不同，是属于外包公司的。但是劳务外包的员工是可以转正成为正式员工的。

这个转正手续其实是非常简单的，没有大家想象的负责，首先一种方式就是被看重的这名劳务外包工直接从劳务外包公司离职，然后再去用人单位办理入职手续，与用人呢单位签订合同，过了试用期就是单位的正式工了，当然这种方式是简单粗暴的。

有人问，如果我现在在劳务外包公司呢，但是我不想通过离职进入用人单位，该怎么办呢？如果是这样的话，就需要企业与劳务外包公司进行协商了，如果外包公司同意这名员工从此由企业管理，那么他的劳动合同、薪资福利等之后就由用人单位发放了。

如果公司想把劳务外包工转为成正式员工，***应该就是与外包公司协商了，在没有转正式员工之前，外包劳务工是属于劳务公司的人，用工企业每月需要给服务费用外包公司的，如果企业把该外包员工转为正式工后，劳务外包公司每个月就少收一个员工的服务费用了，这笔费用应该怎么处理，所以企业单位要想把外包工转为正式员工一定要与外包公司协商清楚。所以说虽然劳务外包不是正式员工，但是却可以转为正式工。

劳务派遣职责：

（1）严格遵守执行劳动工资和社会保障管理有关******和政策规定，做好环境和职业健康安全、劳动保护等工作。

（2）按要求为用工单位提供***的劳务人员，应保证派遣人员的相对稳定。严格按照规章制度办事，确保劳务派遣质量达到约定的标准，对劳务承包范围内的劳务人员质量向用工单位负责；根据用工单位的要求（包括调整后的计划），合理***，科学安排作业计划，投入足够的人力、物力、保证工作的开展；承担由于自身责任造成的各种处罚。

（3）派遣人员必须经过“安全三级教育”和业务培训合格后方可上岗作业，公司定期***作业人员和管理人员开展安全文明作业教育和业务培训，切实提高工作人员安全意识和业务水平。

（4）及时为劳务派遣人员缴纳社会***等，处理有关劳动争议或其他事项。按***政策规定与劳务人员签订《劳动合同》，按合同所约定的条款依法缴纳社会***费，并保证被派遣劳动者应享受的各项社会***待遇，若由于用工单位原因引发劳动***、或被当地相关行政部门处罚，均由公司自行承担全部责任。

人力资源外包带给中小企业的优势：

1. 有助于中小企业留住员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的挑战。由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而***公司通常拥有人力资源管理各方面的***，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性***知识、技能和经验，为客户做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

2. 降低成本，节约时间，提升效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不疲于应付新员工的招聘、培训等工作。如果外包给***的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的***工作。

?劳务派遣突出的三个特征

劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方***关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方***关系。归纳起来，劳务派遣具有如下突出特点：

一、用人不用工

劳务派遣单位作为用人单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但被派遣员工并不在劳务派遣单位实际工作。

第二、用工不用人

被派遣劳动者在用工单位工作，但双方并无劳动关系。

第三、三方主体，多重关系

在劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方之间形成多重***关系：

其一、劳务派遣单位与用工单位：民事合同关系；

其二、劳务派遣单位与被派遣劳动者：劳动关系；

其三、用工单位与被派遣劳动者：特殊管理与被管理关系。