符合下列情形，劳务派遣期限内用工单位不可退工。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时才可退工——老弱病残孕。

一，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检察，或者疑似职业病的人在诊断或者***观察期间的；

二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

三，患病或者非因工负伤，在规定的***疗养期内的；

四，女职工在孕期、产期、哺乳期的；

五，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

劳务派遣岗位设置风险防范

1.劳务派遣岗位的“三性”要求

《劳动合同法》修正案对劳务派遣的岗位进行了明确限制，行政***对劳务派遣岗位的管制将更加严格，可以采用劳务派遣形式用工的岗位仅限于临时性、辅助性、替代性岗位。

2.劳务派遣岗位的比例限制

《劳动合同法》第六十六条第三款要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由***劳务院劳动行政部门规定。”同时《劳务派遣暂行规定》第四条也作了明确规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”

3.不参加社会***的风险

有的用人单位采取劳务派遣用工形式，逃避社会***义务，而劳务型公司又未为劳务人员办理参保手续与缴纳社会***费用，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社会***费。

4.劳务派遣单位不具备劳务派遣资格的后果

《劳动合同法》对经营劳务派遣业务实行行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未通过相应审批，取得劳务派遣的资格。在这种情况下，劳动仲裁机构较有可能认定劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。

5.不得设立劳务派遣公司的特殊规定

劳务外包***风险分析：

1、存在因指示或者选任过失，而***承担赔偿责任的风险。有相关规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。定作人在对定做、指示或者选任有过失的，应承担相应赔偿责任。”实际工作中，为了保证相关工作的顺利、往往存在外包单位与企业共同管理外包工作人员的情况，企业对外包工作人员往往具有指示、管理的权利，如果因指示存在过失，将存在承担相应赔偿责任的风险。还有的企业对外包单位的资质审查不严或者根本不予审查，在选任外包单位过程中存在重大过失，选任不具有相应资质的外包单位，存在承担相应赔偿责任的风险。

2、将项目发包给自然人，存在承担连带责任的风险。《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本***定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的***与个人承包经营者承担连带赔偿责任”如果将相关项目发包给自然人，或者未对外包单位主体资格是否存续进行有效审查，将相关项目发包给已注销单位，将存在与承包个人承担连带责任的风险。

劳务派遣***关系涉及三方主体，分别是劳动者、劳务派遣单位与用工单位。由此产生三重***关系：

1、劳务派遣单位与劳动者的劳动合同关系，双方形成订立劳动合同的合意；

2、劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系，双方形成订立劳务派遣协议的合意，劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位工作；

3、劳动者与用工单位系实际用工关系，劳动者向用工单位提供劳务，用工单位对劳动者指挥监督。