但我国对外劳务输出的总体规模无论与整个国际劳务市场，还是与其他劳务输出大国相比，都存在着较大差距。据国际劳工***估计，2010年***每年的流动劳务约为3000万—3500万人，我国劳务输出总量仅占其中的1.5%左右。我国的劳务输出规模远远没有发挥我国劳动力数量优势。我国与亚洲其他主要劳动力输出国相比，也存在较大差距。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地规定的工资标准，向其按月***报酬。是亚洲的劳务输出国，正式登记在册的海外劳工有450多万，占其劳动人口数的14.3%，每年寄回国内的外汇收入均在50——70亿美元之间[6]。而我国外派劳务汇回或带回国内的外汇收入不足20亿美元。

“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会***的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

行政许可规范劳务派遣企业行为

在此次修订的《劳动合同法》中，对经营劳务派遣业务的企业设置了门槛，同时还规定劳务派遣企业需取得行政许可才能经营。“在过去，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且并不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动***，这些空壳公司很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”唐毅说，正是因为准入门槛太低，导致前几年劳务派遣公司大量出现。