2、经营风险责任由谁承担在劳动用工中，企业用工单位，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。3、合同主体是否固定在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。4、报酬依据的确定在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，镇江企业用工，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定。

三、保安、清洁工、门卫等勤杂人员与用人单位的关系。此类人员有以下特点，一是与用人单位的主要工作或者主要经营活动联系不大，他们的有无不会对用人单位的正常运转有太大的影响。二是此类人员的岗位要求低，不需要高素质的人才。三是变动频繁，来去自由，工作随意性大。四是工作时间不是每天八小时制，不同于“上班族“。因此，很多单位把他们当“”看待，工资普遍偏低，社会***不交，享受不到单位正常的福利待遇，企业用工制度，其劳动者的合法权益常常被侵害。而实际上，他们遵守单位的规章制度，服从单位的安排和管理，每月领取工资，与单位具有行政隶属关系，与单位形成合法的劳动关系。因此，用人单位应与此类人员签订劳动合同，给他们缴纳社会***，保护他们合法的劳动权益。同理，对于食堂人员，除了承包关系外，也应受到用人单位同等的劳动保护。

误区五：违约金可由双方协商设定。违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，***允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》7条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，企业用工合同范本，仅限于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》4条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”该《条例》5条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

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