目前大多数的劳动合同当中均会有“公司根据工作需要或生产经营状况，可以对职工的工作岗位进行变更，劳动者必须服从岗位调整”的条款。在用人单位进行调岗时，该种条款就成为用人单位单方变更劳动合同的依据，用人单位认为随意性的调岗也是有据可依，亦不存在违fa性的问题。应当来讲，该种条款不能成为用人单位随意性调岗的依据，仅仅是在法定情况或者是单位经营特殊的情况下方可援引该条款，此时用人单位才可以根据双方的约定合理地调整劳动者工作岗位。用人单位确有必要调整劳动者的工作岗位，应当依法调整岗位，需要有明确的***依据，不能动辄以用人单位用工自主权作为任何一个调岗的依据，应当对其调岗行为的合法性加以说明。而且，用人单位需要对调岗的合理性承担举证责任，即判断岗位调整是否合理，是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，是否增加了劳动者的劳动成本等诸多因素。换言之，用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者适当的单方调岗。按照前述分析，用人单位在行使用工自主权的时候，是有边界限制的，对劳动者进行调岗时，应当具备客观的条件，确需企业的经营需要，进行人力资源的优化配置。同时还应当具备合理性，尽量降低劳动者的劳动成本，具体而言：用人单位调岗应当是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的***能力得到正常发挥。调岗前后工资待遇应当持平，该要求是实践当中暴漏问题***1多也是***为明显的，很多用人单位以调岗为名，行降薪之实。该种做法不仅变更了劳动合同的工作内容，而且变更了劳动报酬的约定，虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违1纪行为，按照用人单位的规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。劳动者调岗前后的工资收入不应当有太大的悬殊，否则就是以调岗为名，行降薪之实，该种行为也是滥用用工自主权的直接体现，税务稽查社葆企业优化用工解决办法，应当承担不利的***后果。同时，用人单位还应当判断调岗后是否增大了劳动者的劳动成本，主要是指工作岗位地理位置的变更不应当给劳动者生活造成更大的负担。如果调岗行为使得劳动者增加了劳动成本，那么相当于劳动者需要付出相比之前更高的成本方能获取同等收入，此时显然对劳动者有失公平，亦不是用人单位行使用工自主权的合理方式。***后，调岗不应当具有侮1辱性和惩罚性，用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮1辱性或惩罚性。否则就不能进行企业资源的合理分配，同时还会导致劳动者的生产积极性受挫，影响企业的正常运营，引发不必要的***。用人单位行使用工自主权，是调整劳资关系，为企业正常运营所需，琼中税务稽查社葆企业优化用工，有利于用人单位规范对劳动者的管理，也有利于防避劳动争议的发生。但是应当注意权利行使的边界，如若行使不当，则会被认定为权利越界，税务稽查社葆企业优化用工代理，属于单方变更劳动合同，用人单位也会因此而承担***责任，滥用该项权利于企业的长久发展也不利。而劳动者作为劳动的提供者，除了应当服从用人单位的管理和***，为企业的经营发展作出应有的贡献之外，还有自身利益的衡量，在用人单位行使时用工自主权时，应当理性评价权利行使的合法性问题，然后再行与用人单位协商处理。唯有如此，劳资关系方能正常维系和良性发展。山东联劳旗下设有：联lao教育、联劳人力、联劳咨询三家公司和联劳商学院;联劳人力：******组成的人力资源服务公司，税务稽查社葆企业优化用工商机，***服务企业用工模式、薪酬优化、财税管控，兼顾国内外劳务、社bao咨询等服务；企业理念：山东联劳秉承***、敬业、合作、共赢之理念，签约多支国内外***团队，形成一套完善服务体系。人力资源管理降低企业成本；财务税收管控规避企业风险；联劳智推整体提升企业的销售效率和品牌裂变能力。多元化用工模式企业的用工形态按照***属性主要包括劳动关系、民事关系和其他关系，而按照具体形态可以细化为标准劳动关系、灵活劳动关系、特殊劳动关系、民事劳务关系和其他用工关系。这几类用工形态的特征如下图：#适用对象***性质标准劳动关系全日制岗位劳动关系灵活劳动关系临时性、非全日制岗位劳动关系（存在多重劳动关系）特殊劳动关系返聘、协保、内退、停薪留职岗位不完全劳动关系民事劳务关系兼职、实习、个人承揽民事雇佣关系其他用工关系劳务派遣等劳动关系（劳动关系主体与用工主体分离）对这几种形态的用工关系，依据不同的岗位性质合理优化。以长期性、稳定性、***性为特征的岗位可以适用标准用工形式，保障企业用工的稳定性；以临时性、辅助性和替代性的岗位，可以采取劳务派遣或者外包的形式，即能满足用工，又可以起到规避劳动***的作用；对于工作量不定、阶段性强的岗位，通过非全日制用工处理；对于一些以经验为主的技术性岗位，可以通过返聘的方式交由特殊劳动关系人员处理；对于需要借助***人员参与完成的工作，可以通过安排***人员兼职或者招聘实习生的方式完成。当然多元化用工模式并非是一个固定的框架，其具体的设计必须建立在企业本身实际的基础上，通过对企业岗位类型的细分寻找与之相匹配的用工方式。山东联劳旗下设有：联lao教育、联劳人力、联劳咨询三家公司和联劳商学院;联劳人力：******组成的人力资源服务公司，***服务企业用工模式、薪酬优化、财税管控，兼顾国内外劳务、社bao咨询等服务；企业理念：山东联劳秉承***、敬业、合作、共赢之理念，签约多支国内外***团队，形成一套完善服务体系。人力资源管理降低企业成本；财务税收管控规避企业风险；联劳智推整体提升企业的销售效率和品牌裂变能力。发展规划：山东联劳当下在***成立及筹备中的服务机构超过100家，已和多个省市的企业建立服务关系，公司战略规划三部曲：立足山东、创立品牌；辐射***，行业闻名；系统完善，产业发展。如何优化人力资源，劳动用工管理，配置合理选取量化标的。量化标的即指选择量化的“文本数据源”。由于人力资源信息往往是文本类型的，如岗位、职称、性别、部门等，故在选取量化指标时往往需要优先考虑标的物的合理性。一般来讲，我们选取的标的物是对带分析问题***为直接的。如，在分析人力资源配置模型时，我们往往选择各岗位、职级人员数量来进行分析。量化标的的选择可能会影响整体分析结果。假设我们选择了公司定编岗位、职级人员数量来进行分析的话，那结果可能会与按照实际人员数量分析出来的结果背道而驰。对指标进行合理赋值量化。对文本数据的量化方法有很多种，如管理层打分、按平均晋升时间、平均工资、岗位贡献度等。我们在对文本数据进行赋值量化时，需优先考虑其合理性，即量化标准是与标的物直接相关，并随着标的物的变化而进行更新。其次，我们在进行标的物量化时还需要考虑获取该指标的难易程度，同时尽量减少人工判断。山东联劳正规机构-税务稽查社葆企业优化用工商机由山东联劳人力资源管理有限公司提供。山东联劳正规机构-税务稽查社葆企业优化用工商机是山东联劳人力资源管理有限公司（）今年全新升级推出的，以上图片仅供参考，请您拨打本页面或图片上的联系电话，索取联系人：王经理。)