乐学淘课《劳动合同法》、《社会***法》、《******条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及***问题员工处理技巧2013年3月8--9日------上海2013年3月13--14日----深圳2013年3月22--23日----广州2013年3月29--30日----北京2013年4月10--11日----上海2013年4月13--14日----佛山2013年4月26--27日----深圳2013年5月4--5日------东莞【主办单位】：泰安市锐利企业管理咨询有限公司（简称锐利培训）乐学淘课公开课培训网班组长培训网【学员对象】：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。【费====用】：2500元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)======================================================================================主办单位：乐学淘课（）咨询电话：010-59316653联系QQ：541946094联系传真：010-59316653联系人：赵建政15801532863（可根据自己的方便拨打以上报名电话）============================================================================================================================================================================◇课程背景curriculumbackground======================================================================================2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议***解释（三）》、《社会***法》、《******条例》（修正案）等******。劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不胜任工作、严重失职、严重***违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理***也将受到严峻的挑战！随着《******条例》的修改和《社会***法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会***，是否有效？发生***事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被***认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的***风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为现阶段的热点话题之一！在《劳动合同法》、《社会***法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的***风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范***风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解***相关***政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工***风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战***钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会***法》、《******条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及***问题员工处理技巧”***研讨会。欢迎企***积极***相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范***风险并解决实际劳动用工问题！======================================================================================◇课程大纲curriculumintroduction======================================================================================一、招聘入职与试用期管理策略1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？4.入职后第25天签订合同有***，什么时候为***佳时间签署劳动合同？5.试用期***后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？二、如何有效调岗调薪8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出***解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求***到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？11.员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定***克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？三、如何有效解雇辞退15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业***解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免***经济补偿或赔偿金？16.以“***架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业***解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定***适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前***解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者***解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担***责任？22.哪些情形下属于***解雇员工，须承担哪些***责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求***劳动关系？四、如何有效处理***违规员工23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或***行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？24.对于***违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认***违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担***责任？25.如何进行***员工的事实调查、证据固定，对于***员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？26.对于***员工，事发后什么时间处理，如何书写《***违规处分通知书》？27.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确***违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业***解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？30.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？31.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，***是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？)