误区十：辞退员工——“欲加之罪，何患无辞”。许多企业都存在这样的自信，企业用工，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为***为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和***依据负举证责任，这一举证责任要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和***进行、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的“充分性”，在此“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系***，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式***之日期间的工资损失。实践中上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无关系，企业用工公司，因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。企业用工而现代社会下，企业与劳动者建立上述相对正式的、标准的劳动关系被称为正式工。正式工主要是指完成企业主营业务及在长期性、恒久性和不可替代性的岗位上进行工作的员工，这些员工是企业的核心竞争力和维护企业日常经营的基础性力量。与此相对应，对于临时性、辅助性、替代性的岗位，企业可以通过劳务派遣、劳务外包等较为灵活的用工模式来进行处理。经管《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》中有相关规定，用工单位也应当承担部分用人单位的义务和责任，需要对派遣员工贯彻同工同酬原则，并需要与劳务派遣单位之间就可能发生的行为一起对派遣员工承担连带赔偿责任。但是，这些灵活的用工方式首先使得用工单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对非正式工进行管理，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出；其次，由于用人的机动性，实际用工单位可以根据公司实际需要，镇江企业用工，依据岗位效益、市场工资价格灵活地调整工资的标准，其使用劳务派遣或劳务外包的支出成本远远低于固定在编员工的支出，而且使用非正式工所支出的用工费用可以直接计入管理费用，这就从财务数据上大大降低了用人单位的运营成本；后灵活的使用非正式工，并在一定的条件下替换和退回这些非正式工，减少了正式工劳动关系终结中的补偿金成本，亦相应节省了用工成本。对于退休人员返聘或到别的单位工作，与用人单位是否成立劳动关系，***规定不是很明确，这种情况也很特殊。如果承认是劳动关系，则签订两次固定期限劳动合同后可以签订无固定期限劳动合同，企业用工哪家好，非本人原因解除劳动合同后用人单位***补偿金，等等这些对用人单位是不利的;如果不承认是劳动关系，退休人员在用人单位的劳动条件、工资、福利待遇、休息休假等得不到有力保护。笔者认为对退休人员上岗工作应该给予同等的劳动保护，因为首先，对劳动者的年龄规定只有下限，即除特殊情况外为16岁，没有规定上限，且退休年龄不等于退出劳动的年龄，退休人员只要精力许可，还可以利用自己的一技之长为社会服务，也是适格的劳动者主体。其次，用人单位既然招用退休人员，就应推定单位承诺承担劳动法上义务，将退休人员当作一名普通员工对待。后，对劳动者合法权益的保护是《劳动合同法》的宗旨，退休人员作为劳动者也应受平等保护。值得注意的是，对于双重劳动关系和退休人员上岗工作的社会***怎样交纳，在无配套规定出台之前无法操作，对适用《劳动合同法》也有一定的障碍。镇江企业用工-企业用工哪家好-中力资源(诚信商家)由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。中昊人力资源服务（镇江）有限公司（zhrlzy.）是从事“企业用工,劳务派遣,劳务外包,人事代理,招聘”的企业，公司秉承“诚信经营，用心服务”的理念，为您提供高质量的产品和服务。欢迎来电咨询！联系人：韩发展。)