企业用工-合同工这里需要企业***注意的是，根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，短期劳动合同或已完成一定工作任务为期限的劳动合同到期或企业终止劳动关系的，需要***对应工作年限的经济补偿金。如果企业连续两次与员工订立短期固定期限劳动合同的，再续签时，如果员工要求则需要与其订立无固定期限劳动合同。建议企业对于相对弹性的工作岗位，除了可以使用劳务派遣和非全日制用工等非标准用工模式外，企业用工报价，也可以采用短期用工的标准用工模式，同样可以简化劳动关系的周期管理，降低解聘相关的用工成本。在流行并提倡扁平化管理模式的当今，企业通过与员工建立短期劳动关系，在承担一定的法定补偿金责任的前提下，既能够达到合法考察员工并通过判断结束劳动关系，又能够适当减少管理层级并及时化解用工风险。误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工***违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，终员工要求赔偿损失的请求获得了***的支持。员工胜诉的原因主要在于现行***规定，镇江企业用工，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时***规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。误区七：企业有权随时对员工调岗调薪。根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生。裁判***对此的态度是：首先，企业用工价格，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击等；后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。企业用工哪家好-镇江企业用工-中力资源(查看)由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。中昊人力资源服务（镇江）有限公司（zhrlzy.）为客户提供“企业用工,劳务派遣,劳务外包,人事代理,招聘”等业务，公司拥有“中力资源”等品牌，专注于劳务输出等行业。欢迎来电垂询，联系人：韩发展。)