一个什么样的企业文化能更好地吸引人呢？自上而下的人才管理理念非常重要，从企业老板、中层***到部门负责人都必须重视人才引进和人才培养，形成爱才、惜才的企业文化氛围，让求职者感受到自己是作为人才引进，从心里上受到重视；同时，乐观、积极的，能引导员工奋发向上的企业文化，而且富有包容性，有海纳百川的气度，这样才能成为企业吸引人才的一大亮点。对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他***部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。一方面，培养员工的认同感。自从改革开放以来，中国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟，已经成为一个热门行业。将企业的使命和愿景与员工的职业发展紧密联系在一起，实现企业目标的过程也是实现个人目标的有效途径，企业要参与员工职业生涯规划的指导与管理，把人才的职业发展纳入管理范畴，与人才建立融洽的心理契约。在入职培训时，通过企业介绍，在员工心里留下深刻的印象，形成积极的心理导向，使员工正确、深刻地认识到个人与***在利益上的一致，在心理上产生利益相关、命运与共的情感，以便对其今后的行为发挥指导和制约作用。另一方面，建立团结而富有战斗力的团队，并形成良好的激励机制。可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老***社会统筹等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。21世纪，是一个知识经济和团队至上的时代，所有的事业都是团队事业，培育一种良好的、有激励作用的团队精神，能在本职工作的基础上，充分发挥员工的智慧和潜能创造更大的经济效益，团队成员因贡献和价值大小来确定相应的个人回报。大多数企业在制定和执行HR指标时容易遇到这两个问题：1）HR标准大部分无法与商业绩效挂钩；2）制定和遵循那些很难保持的指标。现在我们一起来看看，用来衡量HR的指标有哪些吧！HR***关注：5大指标快速制定有效的HR指标1）关键人才引进达成率：达成率＝到位人数/需求总数；2）关键岗位干部储备率：储备率＝实际储备数/编制人数；3）关键岗位干部任职合格率：全格率＝胜任的人数/总人数；4）关键人才流失率：流失率＝流失人数/总人数；5）人力成本的有效性：有效性＝年末在职人数人力成本/人力总成本。人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：1、帮助人力资源部门从繁重的重复事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力；2、提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；3、规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；4、降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用〈包含遣散费、退休金等〉及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。5、避免大量***于人才所带来的不确定风险。6、简化流程，节省时间，提高员工满意度。怎么提升工作能力显然是一个没有什么讲头的主题，因为说到底就是那么几点，但现实就是有很多人工作已经若干年，能力和经验值就是停滞不前，你怎么使劲推、拉都没有用。主要就是围绕这个主题，那么在这里再和大家谈点体会。工作能力不是体重，只要吃了睡、睡了吃就会自然增长（甚至有些人喝水也长胖），我们更需要主动将工作经历、学习获得等通过总结、提炼、验证，转化为真正的属于自己的能力，所以能力提升的三个关键词是：意愿、学习经历、转化。职场上80%的人缺乏意愿，这个意愿是指真正的意愿，不是只有嘴巴里喊喊没有实际行动或者三天热度三天后该干嘛还是干嘛的那种，而是不仅有明确的目标、计划，更有相应的与之相配的努力和付出（大家可以自我评估下你属于哪一种），所以这就是为什么我说80%的人是缺乏意愿的，别看职场人士都是成年人，但在工作和职业管理上大多是未成年人，未成年人的特征就是无法对自己负责，需要他律而不能自律，想到哪里算哪里，做到哪里算哪里，大部分是思想的巨人行动的侏儒。它本为一体的雇佣、使用相分离，形成派遣公司、用工单位、受派员工三方关系。)