误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工***违约金或退还培训费等，企业用工合同，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，终员工要求赔偿损失的请求获得了***的支持。员工胜诉的原因主要在于现行***规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时***规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。***性质根据劳动部印发的《关于贯彻执行lt;中华人民共和国劳动法gt;若干问题的意见》第二条之规定，“中国境内的企业、个体经济***与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济***的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的***性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，企业用工风险防范，并在其管理下为其提供有偿劳动。此项标准可从以下方面具体理解：1、劳动力由谁支配对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，南京企业用工，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，企业用工制度，用人单位可以用警告、罚款、撤职、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行***和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约责任，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。误区三：员工辞职需单位批准。或许是由于历史的原因，许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行***规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了***而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益?***对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了***的，企业可通过仲裁或等***途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。南京企业用工-中力资源-企业用工风险防范由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。中昊人力资源服务（镇江）有限公司（zhrlzy.）为客户提供“企业用工,劳务派遣,劳务外包,人事代理,招聘”等业务，公司拥有“中力资源”等品牌，专注于劳务输出等行业。欢迎来电垂询，联系人：韩发展。)