劳务派遣对企业的优势：降低管理成本，提高企业经济效益首先，被派遣单位不必增加专门的人员或机构对派遣员工进行管理，由我公司完全承担这一任务，为被派遣单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如:人事招募广告、退休资遣费、用错人成本等等。再次，由于用人的机动性，被派遣单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准。进行员工筛选通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。企业人力资源管理外包的动因目的虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的，但是，如果企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低成本”，那么和外包服务商的合作将错过很多“战略性”意义。人力资源管理外包服务，除了“降低成本”，在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方。01.帮助企业搭建或优化人事框架对于初创企业：外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。对于高速发展中的企业：扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。对于发展到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但之前的不规范，且自身HR能力和格局都非常局限，通过借助***的外包服务商来进行梳理和优化。02.替企业转化矛盾和风险规避劳动***：企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动***的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其***性、规模性和服务性助于化解劳动***。分散用人风险：企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的***风险。劳务外包的***风险及防范“假外包”被认定为“真派遣”的风险。劳务外包可起到比劳务派遣更好的风险隔离的效果，同时对于用工成本的降低有着更为明显的作用。但是依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”劳务外包中，发包方不具有对劳动者的用工权利，而主要基于合同，通过约定或明确业务成果的质量和数量要求，购买外包方的业务成果。也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动者实施管理控制来实现企业经营管理目标。劳务外包，单位购买的是劳动力的产出。如果用人单位直接对外包员工进行管理，***工资等行为，极有可能被认定为劳务派遣，从而失去其相较优势，甚至可能面临离职员工的高额索赔。在使用外包员工过程中，尽量避免对其进行直接的人事管理行为，避免与其个人签订任何的书面协议，避免直接为其发放工资等行为。与劳务外包企业签订规范的外包协议，避免出现不恰当条款，从而被认定为劳务派遣协议的情况发生。劳务派遣工是否须同时满足临时性、辅助性或替代性？新《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。从该条文来看，临时性与辅助性之间使用的是顿号、与替代性之间使用的是“或者”，这样很容易给人造成疑问，劳务派遣岗位是需要三个条件同时满足？还是仅需满足一个条件即可？对此，还没有统一的***规定，在2012年12月28日下午，***人大会召开新闻发布会并对《劳动合同法》修改的相关问题回答了记者的提问，其中《工人日报》的记者向***人大会法工委副主任阚珂提问劳动合同法中关于劳务派遣的问题，阚珂解释道：有的问我临时性、辅助性、替代性是同时具备，还是只具备一性就可以采用劳务派遣的方式，在这里我说一下，只要具备一性就可以。虽然从法理角度看，***人大会法工委副主任阚珂对新闻记者所做的回答不具备***效力，不是法学上的正式解释。但他的回答至少也代表了立法***的看法，劳务派遣只要具备临时性、辅助性或替代性其中的一性即可，无需三性都具备。)