七星区外包公司好不好常用指南「多图」
HR指标灵活运用于企业指标总体劳动力生产率从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率,这里关键的是持续改善员工成本(工资、福利和总体HR花费)与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括:1)劳动力生产率比例的改进。2)增长的劳动力生产率产生的***价值。3)通过去年的招聘,保留和生产率改进(***回报率)的结果来评价整体HR的价值影响(用***数额体现)。2员工招聘与离职管理者通常在招聘和离职上对HR期望大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标:1)新入职一年以内员工的离职率。2)新入职员工的绩效考评分数的平均值(与去年相同岗位对比)。3)管理者对新入职员工的满意度(对受雇员工的管理者开展的调查;与去年的平均结果作对比)。4)在管理和高岗位上招聘的员工多样性的比率。5)关键岗位上的招聘失败带来的价值影响(用***数额体现)。3员工敬业度员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率,同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括:1)每天“期望来上班”的员工比例(从调查结果中得出)。2)声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例(可以从双向沟通,工作挑战性和兴奋度,特别的学习和成长,认可和奖励,在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果)。4员工保留率这个环节包括以下几个指标:1)整体的员工离职率(不一定是个真实有效的指标)。2)关键岗位上的基于绩效的离职率(所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重,而低绩效的员工的离职则正好反之)。3)关键岗位上的可预防的离职率(通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免)。4)关键岗位上的员工离职产生的价值影响(用***数额体现)。5员工的薪酬福利相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性,智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。1)产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本(这个指标可以显示薪酬的有效性,可将今年的比率与去年的相对比)。2)对自己的薪酬感到满意的员工比例(通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出)。3)在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例(反之也是如此)。4)因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例(运用一个邮件调查,确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例)。自从改革开放以来,中国劳务派遣已走过了萌芽过程,正在发展壮大,并日趋成熟,已经成为一个热门行业。***有劳务派遣公司近3万家,派遣员工大约2700万人,占***职工人数的比例不到5%。而据统计,上海市2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%,2006年上升至33.8%,2007年达38.3%,2008年初达39.7%,两三年仍呈上升趋势,2010年底上海市使用劳务派遣工的单位有4.29万家,劳务派遣用工132.9万人,比2008年初分别增加67%和95.7%。随着中国城市化进程的加快,中国劳务派遣行业的增长速度将不断加快,成长空间巨大。哪些情形出现,劳动合同终止呢?1、劳动合同期满的;2、劳动者达到法定退休年龄的;3、劳动者开始依法享受基本养老***待遇的;4、劳动者,或者宣告或者宣告失踪的;5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;6、用人单位被依法宣告破产的。主营业务为劳务派遣、提供工人、报纸招工、民工酒店)
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