既然有了这样的规定，企业在劳务派遣用工时要注意比例控制，你不要觉得一个公司20个正式员工，我再让劳务公司给我找个100个派遣工干活就可以了，一旦被劳动部门发现，可能会面临行政处罚，影响企业的声誉。另一方面，你招聘劳务员工也要注意劳动法的连带责任问题，不要觉得这些劳务员工不是正式工，你就他们的合法权益，比如996加班等。劳动法也是保护劳务派遣员工，作为实际的用工企业，当然也要合法合规地使用及管理他们。总之，现在的法治环境下，***对企业用工管理越来越规范化，你不能由着自己的想法来。被派遣劳动者退回后的具体处理难用工单位退回劳动者后，劳务派遣单位通常直接依据用工单位的退回理由与劳动者解除劳动合同。由此导致审查劳动合同是否系解除时，需要综合考虑用工单位的退回理由与劳务派遣单位的解除理由，增加相关事实的认定难度。同时，劳动者在退回劳务派遣单位后，在无工作期间劳务派遣单位应按照不低于所在地规定的工资标准按月***劳动报酬。部分劳动者主张其在劳务派遣期间工资待遇高，在无工作期间仅享受地方工资标准有失公平。另有部分劳动者主张其因病、、女职工三期遭到用工单位退回，无工作期间的工资待遇应参照病假、、女职工三期***规定发放工资。上述情形导致劳动者被退回后，工资标准的认定在审判实践中存在一定难度。劳动者被退回后的工资待遇劳动者被用工单位退回的，劳务派遣单位应在劳动者无工作期间按照不低于所在地规定的工资标准按月***报酬，且不能随意解除劳动合同。此处“无工作期间”可以理解为劳务派遣单位未依约派遣劳动者、因客观情况导致派遣无法完成或劳动者虽被用工单位退回又未解除合同等情形。劳动者因、病假及女职工三期等情形导致用工退回的，劳动者被退回后的工资待遇可根据、病假及女职工三期的相关***规定执行。)