6GK5528-0AA00-2AR2由于当前人工智能的快速发展与应用，这种担忧似乎更加真实与迫切。那么，制造业企业的转型升级或“机器换人”究竟是如何进行的？身在自动化升级现场的工人是一种什么样的状态？出于对这些基本问题的关切，我和团队成员在2017年6月对珠三角汽车零部件企业进行了调查，形式包括问卷、访谈和座谈等。渐进的“机器换人”除了***的政策驱动外，企业转型升级的进程深受行业发展的影响。相对于其他制造业来说，汽车产业的生产技术一直处于科技前沿水平，尤其在国外，例如日本，生产自动化程度较高。因而，中国汽车制造企业是否进行转型升级或“机器换人”更多的是一种成本-收益问题，而非技术问题。2010年之后，受劳动力成本上升和工人权利意识增强的影响，被调查企业开始逐步提高生产线的自动化水平。例如2010年之后，A企业工人工资每年保持10%以上的增速，到2017年工人拿到手的平均综合工资为6500多元。尽管工人工资的增长速度仍然低于企业营收涨幅，但对于依靠低劳动力成本保持产品价格优势的企业来说，工人工资的持续增加，无疑提高了企业的生产成本，削弱了产品市场竞争力。维持较低的劳动力成本，是被调查企业“机器换人”的直接原因。与工人每年工资增长形成反差，在有效期内，机器的使用年限越久则成本越低。正如一家企业技术管理人员所说，“从成本来考虑，机器的成本是固定的，而人的成本是在不断变化（上升）的。我们对这一块（成本控制）的要求是很明确的，一直在推进自动化。”除此之外，实现有效的员工管理，也是被调查企业“机器换人”的推动因素。在珠三角地区，“工人***”并不是新鲜事，随着相关***制度的健全完善和工人的代际更替，“不平则鸣”逐渐成为部分新生代工人的重要特征之一。经历过2010年夏季“***潮”的珠三角汽配企业工人，不仅有着较强的权利意识，而且还有着较丰富的行动经验，懂得如何与企业进行博弈为自己争取合法权益。6GK5528-0AA00-2AR2面对越来越“不听话”的工人，“听话”的机器逐渐成为企业的***“劳动力”，因为“机器总比人要好管理”。稳定的生产不仅可以增加企业营收，也可以为企业争取到更多的产品订单。当然，劳动力短缺也是珠三角地区很多企业采用机器生产的重要原因，但就被调查的汽配企业来说，由于工资福利水平相对较高、企业用工较规范、工作环境较好等，企业并不为“缺人”发愁。“现在大家（企业）都不招人，可能要招2个人，（结果）来了200人。”从搬运材料和产品的重体力工作，到简单的重复性工作，再到产品检测等具有一定复杂性的工作，工人或被机器完全替代，或与机器协同作业。生产线的工人数量大幅下降。例如生产汽车电子系统的B企业，技术******的生产线只需要4名工人——生产线前端和末端各2人，不到2年收回生产设备成本，而传统生产线则需要40人左右。又如生产车窗升降系统的C企业，通过改造旧的生产线，操作工人由至少10人减少到3、4人，甚至有的生产线只需要1人，而每条生产线所投入的改造设备成本则***多3年可以收回。如此大幅度的工人被机器替代自然会引发“工人去哪儿了？”、“工人会不会失业？”等疑问。如果说企业是否进行“机器换人”涉及对成本-收益的考量，那么，企业如何进行“机器换人”则涉及对车间劳资关系的调整，其对工人权益、工会工作、技能等级、薪酬体系、人事管理制度等均会产生影响，若处理不好，则可能会影响正常生产秩序，甚至演变为社会稳定问题。6GK5528-0AA00-2AR2“循序渐进”是被调查汽配企业推进“机器换人”的显著特征，工人并没有因为机器的大量使用而失业，工人自然流失和增加新的生产线是调整工人生产结构的两条主要路径。例如，B企业2014年有2100名职工，2017年7月有2200名职工，按照计划，到2020年，企业职工不超过2000人，近几年企业平均每年自然离职的工人约100名。与此同时，该企业的自动化生产线的建立和旧线的自动化改造也在不断推进。也就是说，通过缩小招聘新工人规模和将被机器替代工人调整到新的生产线，B企业实现了无工人失业的“机器换人”。而在这一近似理想状态的“机器换人”发生过程背后是一系列生产制度机制保障。例如，多能工制度和轮岗制度，通过一种近似学徒制的“干中学”技能学习机制，使一名工人同时具备操作不同工序的多种技能知识，从而使企业在全厂不同生产线之间调配工人成为可能。小王原来是一名操作工，后经班组成员推荐和考试，成为本班组的“替补”，他要熟悉整条生产线的操作技术，“替补，也就是多能工，如果一个班有人请假，就去替工……如果设备有异常，也要负责去处理……就算没有人请假、机器没有故障异常，也有一些日常的工作需要替补做。”作为一种调整劳资关系的“机器换人”发生过程，不仅是机器（完全或部分）替代工人进行生产，更是对车间的工作方式、劳动过程、劳动制度、管理制度等方面内容的重构。)