山东联劳旗下设有：联老教育、联劳人力、联劳咨询三家公司和联劳商学院;联劳人力：******组成的人力资源服务公司，***服务企业用工模式、薪酬优化、财税管控，兼顾国内外劳务、社包咨询等服务；企业理念：山东联劳秉承***、敬业、合作、共赢之理念，签约多支国内外***团队，形成一套完善服务体系。人力资源管理降低企业成本；财务税收管控规避企业风险；联劳智推整体提升企业的销售效率和品牌裂变能力。发展规划：山东联劳当下在***成立及筹备中的服务机构超过100家，已和多个省市的企业建立服务关系，公司战略规划三部曲：立足山东、创立品牌；辐射***，行业闻名；系统完善，产业发展。激发学生自主学习的兴趣与热情，使学生在校期间逐步具备企业员工所应具备的思想观念、行为习惯和实操技能。优化企业用工环境1.就企业劳动合同、劳务用工情况进行服务指导，提供用工方面的***服务。2.针对各单位劳动合同签订情况进行法治体检，quan面分析企业在劳动合同签订与劳务用工中存在的问题、***风险，提供个性化、多元化的***解决方案，帮助企业从源头上防范劳动用工方面的***风险。3.进行相关******宣传、增强企业依法用工、及时***农民工工资的意识和自觉性。通过服务活动，对企业进行了全mian深入的法治体检，切实摸底掌握了相关情况，进一步健全完善了农民工******服务机制，也帮助企业建立完善了劳动合同和劳动用工方面制度。受到了辖区企业的欢迎。山东联劳旗下设有：联lao教育、联劳人力、联劳咨询三家公司和联劳商学院;联劳人力：******组成的人力资源服务公司，***服务企业用工模式、薪酬优化、财税管控，兼顾国内外劳务、社bao咨询等服务；企业理念：山东联劳秉承***、敬业、合作、共赢之理念，签约多支国内外***团队，形成一套完善服务体系。人力资源管理降低企业成本；财务税收管控规避企业风险；联劳智推整体提升企业的销售效率和品牌裂变能力。发展规划：山东联劳当下在***成立及筹备中的服务机构超过100家，已和多个省市的企业建立服务关系，公司战略规划三部曲：立足山东、创立品牌；辐射***，行业闻名；系统完善，产业发展。以临时性、辅助性和替代性的岗位，可以采取劳务派遣或者外包的形式，即能满足用工，又可以起到规避劳动***的作用。用工优化新政策、新环境，企业面临社税稽查风险，怎么办？新社税政策下，员工因到手收入减少而流失，怎么办？企业合规用工成本增加，利润压缩甚至现金流受压，怎么办？企业人均产能低下，利润微薄，无法应对市场风险，怎么办？企业用工模式转换，员工不配合，怎么办？企业用工模式转换，没有实操经验，埋下隐患，怎么办？企业用工模式转换，衍生管理黑洞，怎么办？建立企业运营低成本合规思维，打造健康企业根基；案例解读各项政策与管理体系，无需系统管理理论准备；现场辅导制订管理工具，回到企业即刻落地。***带老板或总裁应掌什么人才管理技能：1.从战略角度设计企业***架构的能力2.制定企业人才战略的能力3.通过产能与成本管理，实现预订利润的能力4.团队战略升级动员能力5.掌控和防范社包、税务风险的能力6.成本、预算与流程管控的能力7.指导和给团队定目标的能力目前大多数的劳动合同当中均会有“公司根据工作需要或生产经营状况，可以对职工的工作岗位进行变更，劳动者必须服从岗位调整”的条款。围绕企业需求，配合产业结构调整，培养、储备、引进企业急需的技能人才。在用人单位进行调岗时，该种条款就成为用人单位单方变更劳动合同的依据，用人单位认为随意性的调岗也是有据可依，亦不存在违fa性的问题。应当来讲，该种条款不能成为用人单位随意性调岗的依据，仅仅是在法定情况或者是单位经营特殊的情况下方可援引该条款，此时用人单位才可以根据双方的约定合理地调整劳动者工作岗位。用人单位确有必要调整劳动者的工作岗位，应当依法调整岗位，需要有明确的***依据，不能动辄以用人单位用工自主权作为任何一个调岗的依据，应当对其调岗行为的合法性加以说明。企业的用工形态按照***属性主要包括劳动关系、民事关系和其他关系，而按照具体形态可以细化为标准劳动关系、灵活劳动关系、特殊劳动关系、民事劳务关系和其他用工关系。而且，用人单位需要对调岗的合理性承担举证责任，即判断岗位调整是否合理，是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，是否增加了劳动者的劳动成本等诸多因素。换言之，用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者适当的单方调岗。按照前述分析，用人单位在行使用工自主权的时候，是有边界限制的，对劳动者进行调岗时，应当具备客观的条件，确需企业的经营需要，进行人力资源的优化配置。同时还应当具备合理性，尽量降低劳动者的劳动成本，具体而言：用人单位调岗应当是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的***能力得到正常发挥。第六：员工的优化我们也是可以在一定的程度上在福利制度上去入手的，我们的福利制度好了，一些好的员工自然就不愿意去外面了，所以我们就可以知道这些内容了，我们太多的时候需要完善这些东西。调岗前后工资待遇应当持平，该要求是实践当中暴漏问题***1多也是***为明显的，很多用人单位以调岗为名，行降薪之实。该种做法不仅变更了劳动合同的工作内容，而且变更了劳动报酬的约定，虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违1纪行为，按照用人单位的规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。劳动者调岗前后的工资收入不应当有太大的悬殊，否则就是以调岗为名，行降薪之实，该种行为也是滥用用工自主权的直接体现，应当承担不利的***后果。服务业用工前景看好市就业局相关负责人介绍，去年纳入统计的全市14321家服务业企业，职工人数达152328人，同比增长3。同时，用人单位还应当判断调岗后是否增大了劳动者的劳动成本，主要是指工作岗位地理位置的变更不应当给劳动者生活造成更大的负担。如果调岗行为使得劳动者增加了劳动成本，那么相当于劳动者需要付出相比之前更高的成本方能获取同等收入，此时显然对劳动者有失公平，亦不是用人单位行使用工自主权的合理方式。从某种意义上说，2007年华为“辞职门”事件就是对用工关系优化的典型案例，但由于其对《劳动合同法》未能准确把握以及《劳动合同法实施条例》对工作年限的规定，***终以失败告终。***后，调岗不应当具有侮1辱性和惩罚性，用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮1辱性或惩罚性。否则就不能进行企业资源的合理分配，同时还会导致劳动者的生产积极性受挫，影响企业的正常运营，引发不必要的***。二是对地理位置偏远、销量较小的“低效站”，研究推行“费用承包”的经营模式，以实现低成本运作。用人单位行使用工自主权，是调整劳资关系，为企业正常运营所需，有利于用人单位规范对劳动者的管理，也有利于防避劳动争议的发生。但是应当注意权利行使的边界，如若行使不当，则会被认定为权利越界，属于单方变更劳动合同，用人单位也会因此而承担***责任，滥用该项权利于企业的长久发展也不利。而劳动者作为劳动的提供者，除了应当服从用人单位的管理和***，为企业的经营发展作出应有的贡献之外，还有自身利益的衡量，在用人单位行使时用工自主权时，应当理性评价权利行使的合法性问题，然后再行与用人单位协商处理。唯有如此，劳资关系方能正常维系和良性发展。企业要具有凝聚力，员工才有精神动力．员工的企业价值观统一，才能形成促进发展的合力。)