早在94年颁布的《期规定》中就有所定义：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作休息不得解除劳动合同的时限”这段定义略显片面，毕竟员工方是可以主动辞职解除合同的，虽然如此，但也明确了企业在员工的“期”里企业是不能单方面要求解除劳动合同的。能明确的是，这两者是有着对立统一的关系，相同之处就是“员工生病了要休息”，不同之处就是“期”有***效应，处理不当会产生劳资***，而谓之“病假”者，是一种个人“身体体征出状况”的自然现象，只要***能够出具严谨的证明，劳务外包公司，“生病的员工”就可以请“病假”甚至是长期或者“期”的。打个比方，有个员工在某企业里有11年工龄，按规定就有6个月左右的“期”，在这段时间内，企业需要***员工一定的“工资”，但超出这个时间，用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者***一个月代通知金解除劳动合同。企业进行劳务外包时，必须清醒的认识到自己在外包服务关系中的***地位。相关业务发包后，企业可以从业务的具体管理中退出，将发包业务的具体管理转化为对承包方的管理，再由承包方按照发包方的要求管理外包人员。承包方是***的民事主体，劳务外包办理，应承担外包人员的招聘和劳动合同的签订。外包员工的薪酬确定和奖惩考核应由承包方根据具体业务负责。企业应当以外包合同为依据，负责对外包业务工作进行监督和其他对承包方的管理工作。外包员工的工作时间、排班计划等具体工作安排应当要求承包方按照要求进行管理，而不应直接对外包人员的工作进行安排。终企业也仅对承包方完成的工作成果进行验收，并结算承包费用。在刚修订的《劳动合同法》中，对劳务派遣公司实行了行政答应的管理方式，创办劳务公司应当向劳动行政部门申请行政答应。在2013年7月1日之后，原来的劳务公司未申请行政答应的将面临“责令中止行为，没收所得，并处所得一倍以上五倍以下的罚款；没有所得的，能够处五万元以下的罚款”的结果。关于注册资金少于200万的也应到200万，否则行政答应不予经过。这些无疑进步了劳务派遣的门槛，为进一步标准劳动派遣公司的运营做下准备。当然标准劳务派遣的中心关键在于同工同酬，劳务外包，假如不存在进犯劳动者权益的行为，也无所谓标准劳务派遣了。关于同工同酬，修订后的《劳动合同法》规则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。这规则又进一步细化，至于能否有效还有待检验。关于用工单位以劳动者与劳务派遣公司签署新合同为由不***经济补偿金，高院也以解释的方式堵住了这个破绽。该解释规则，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，建筑劳务外包，劳动合同主体由原用人单位变卦为新用人单位，在计算***经济补偿或赔偿金的工作年，能够把原用人单位的工作年限兼并计算为新用人单位工作年限。津南劳务外包-劳务外包办理-汇泽博远(推荐商家)由汇泽博远（天津）人力资源管理有限公司提供。汇泽博远（天津）人力资源管理有限公司为客户提供“劳务派遣”等业务，公司拥有“汇泽博远”等品牌，专注于劳务输出等行业。，在天津市西青经济技术开发区赛达九纬路7号智商中心的名声不错。欢迎来电垂询，联系人：陈经理。)