误区八：效益不好时就可裁员。市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，镇江企业用工登记，但扩张收缩涉及到员工这一“人”的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，**对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用于企业濒临*产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；②确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。企业用工而现代社会下，企业与劳动者建立上述相对正式的、标准的劳动关系被称为正式工。正式工主要是指完成企业主营业务及在长期性、恒久性和不可替代性的岗位上进行工作的员工，这些员工是企业的核心竞争力和维护企业日常经营的基础性力量。与此相对应，对于临时性、辅助性、替代性的岗位，企业可以通过劳务派遣、劳务外包等较为灵活的用工模式来进行处理。经管《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》中有相关规定，用工单位也应当承担部分用人单位的义务和责任，需要对派遣员工贯彻同工同酬原则，并需要与劳务派遣单位之间就可能发生的行为一起对派遣员工承担连带赔偿责任。但是，这些灵活的用工方式首先使得用工单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对非正式工进行管理，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出；其次，由于用人的机动性，实际用工单位可以根据公司实际需要，依据岗位效益、市场工资价格灵活地调整工资的标准，其使用劳务派遣或劳务外包的支出成本远远低于固定在编员工的支出，而且使用非正式工所支出的用工费用可以直接计入管理费用，这就从财务数据上大大降低了用人单位的运营成本；后灵活的使用非正式工，并在一定的条件下替换和退回这些非正式工，减少了正式工劳动关系终结中的补偿金成本，亦相应节省了用工成本。误区十：辞退员工——“欲加之罪，何患无辞”。许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为**为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，镇江企业用工协议，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和**依据负举证责任，这一举证责任要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和**进行、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的“充分性”，在此“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系**，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式**之日期间的工资损失。实践中上述类似案例不在少数，镇江企业用工管理，值得注意的是，企业用工，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无关系，因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。企业用工-镇江企业用工登记-中昊人力资源服务(诚信商家)由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。中昊人力资源服务（镇江）有限公司有实力，信誉好，在江苏镇江的劳务输出等行业积累了大批忠诚的客户。公司精益求精的工作态度和不断的完善创新理念将促进中昊人力资源服务和您携手步入辉煌，共创美好未来！)