劳务外包和劳务派遣的区别五、结算标准不同劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”;劳务外包服务的结算标准是“工作量”，是“项目数”。六、管理角色不同劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。劳务承包单位员工接受承包单位的管理，劳务派遣，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。七、服务主体不同劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公相关规定设立，注册资本不得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，也可以是个人(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)。一，派遣劳动者适用劳务派遣相关**分析1、被派遣劳动者的同工同酬权同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。2、与用工单位发生争议，我应当告谁？实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，镇江劳务派遣办理，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，镇江劳务派遣公司，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用（1）被派遣劳动者解除劳动合同的限制，镇江劳务派遣单位，《劳动合同法》第六十五条规定。（2）经济补偿或赔偿金的适用。应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定**相应的经济补偿。二、劳务派遣的劣势1、缺少企业归属感虽劳动法明确规定企业必须同工同酬，可是不可否认的现状就是劳务派遣人员和正式员工还是有较大差距，有些员工可能会没有归属感而不好好工作。2、派遣公司水平参差不齐，劳务公司和合法性和管理制度方面需要审核一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交，或变相的克扣员工工资等，*坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。3、人员流动性大，不利社会和企业的管理劳务派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工**不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。4、派遣公律和经营风险不断加大由于劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的**和经营风险也随之不断加大。一方面如、怀孕、生病、职业病、员工安全、突然大批裁员，以及由于非正常离职、员工工作过失或严重违规等原因使企业造成严重经济损失而要求劳务公司承担赔偿责任等。劳务派遣-中昊人力资源服务-镇江劳务派遣办理由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。劳务派遣-中昊人力资源服务-镇江劳务派遣办理是中昊人力资源服务（镇江）有限公司升级推出的，以上图片和信息仅供参考，如了解详情,请您拨打本页面或图片上的联系电话，业务联系人：韩发展。)